연장·야간·휴일수당 2026 — 겹치면 200%, 5인 미만은 가산이 없습니다

야근을 했습니다. 주말에도 나갔습니다. 그런데 월급명세서에는 시급 그대로 곱한 금액만 찍혀 있습니다.

"1.5배 아니었나요?" 하고 물으면 돌아오는 답이 보통 둘 중 하나입니다. "우리는 5인 미만이라 해당 없어요." 또는 "계약서에 수당 포함이라고 돼 있잖아요."

둘 다 절반만 맞는 말입니다. 그리고 지난 10월 8일에 법이 바뀌었습니다. 안 주면 지금은 5년 이하 징역입니다.

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30초 요약

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1. 150%의 100%와 50%는 다른 돈입니다

가장 많이 엉키는 지점부터 풀겠습니다.

연장근로 1시간에 받는 돈이 시급의 1.5배인데, 이 1.5배는 성격이 다른 두 덩어리입니다.

• 100% — 그 1시간을 일했으니 받는 임금 그 자체
• 50% — 법정근로시간을 넘겨 일했으니 붙는 가산

왜 이걸 나눠야 하냐면, 5인 미만 사업장에서 사라지는 것은 뒤의 50%뿐이기 때문입니다. 앞의 100%는 사업장 규모와 무관하게 받습니다. 일한 시간의 임금이니까요.

"우리는 5인 미만이라 연장수당 없어요"라는 말을 "야근한 시간은 공짜"로 알아들으면 안 됩니다. 그건 임금체불입니다.

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2. 조문은 세 줄입니다

① 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.근로기준법 제56조

세 가지를 짚어 두겠습니다.

"100분의 50 이상"입니다. 50%가 하한선이고, 회사가 더 줄 수는 있습니다. 덜 줄 수는 없습니다.

야간근로는 시간대로만 정해집니다. 오후 10시부터 오전 6시 사이면 야간입니다. 연장인지, 휴일인지, 교대 근무라 원래 그 시간이 소정근로시간인지는 따지지 않습니다. 밤 10시 넘겨 일하는 교대조는 그 자체로 야간 가산 대상입니다.

제2항의 "제1항에도 불구하고"가 중요합니다. 뒤에서 다시 보겠습니다.

연장근로가 무엇인지는 제50조가 기준입니다.

① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.
③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.근로기준법 제50조

제3항을 그냥 넘기지 마세요. 손님이 없어 앉아 있던 시간, 지시를 기다리던 시간도 근로시간입니다. 매장에 묶여 있었다면 "쉬는 시간"으로 빼면 안 됩니다. 자유롭게 이용할 수 있어야 휴게시간입니다(제54조 제2항).

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3. 내 시급부터 구해야 합니다

가산은 전부 통상임금 기준입니다. 월급제라면 월급을 시간으로 나눠야 합니다.

①법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
② (…) 3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액
4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액근로기준법 시행령 제6조

주 40시간 일하는 사람의 월 기준시간 수가 209시간으로 나오는 근거가 이 두 호입니다. 제3호가 1주 기준시간을 "소정근로시간 + 유급으로 처리되는 시간"으로 정의하는데, 여기 더해지는 것이 주휴시간입니다. 1일 소정근로가 8시간이면 주휴 8시간으로 보아 1주 48시간이 되고, 제4호로 월 환산하면 209시간이 됩니다. 48이라는 숫자 자체는 조문에 적혀 있지 않고 1일 8시간 근무를 전제한 계산입니다. 209가 어디서 나오는지는 2027년 최저임금 10,700원에서 자세히 풀어 뒀습니다.

여기서 자주 손해를 봅니다. 통상임금은 이름이 아니라 성격으로 판단합니다. "정기적이고 일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 정한" 것이면 들어갑니다. 기본급만 집어넣고 매달 고정으로 나오던 수당을 빼고 계산하면 시급이 실제보다 낮게 나오고, 가산액도 그만큼 깎입니다. 명세서에 매달 같은 금액으로 찍히는 항목이 있다면 그것부터 따져 보세요.

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4. 배수표 — 겹치면 더해집니다

가산은 사유별로 따로 붙습니다. 연장이면서 야간이면 둘 다 붙습니다.

그 전에 하나 짚겠습니다. 연장은 하루 8시간을 넘겼을 때만이 아닙니다. 제50조가 1주 40시간과 1일 8시간을 둘 다 한도로 정하고, 제53조 제1항이 "제50조의 근로시간을 연장"한다고 하므로 둘 중 어느 쪽을 넘겨도 연장입니다.

하루 7시간씩 주 6일 일하면 하루 8시간은 한 번도 안 넘지만 주 42시간이라 2시간이 연장입니다. 이 2시간에 150%가 붙습니다. 소규모 매장에서 흔한 근무표인데, 일 기준으로만 따지다 그냥 넘어가는 경우가 많습니다. 물론 같은 시간을 일 기준과 주 기준으로 두 번 세지는 않습니다.

예를 들어 통상임금 시급이 12,000원인 사람이 평일에 밤 11시까지 남아 8시간 초과분 3시간 중 1시간이 밤 10시 이후였다면,

• 8시간 초과 3시간 전부: 연장 가산 → 12,000 × 1.5 × 3 = 54,000원
• 그중 야간에 걸린 1시간: 야간 가산 50% 추가 → 12,000 × 0.5 × 1 = 6,000원
• 합계 60,000원

휴일근로만 계산이 다릅니다. 제56조 제2항이 "제1항에도 불구하고"로 시작해 휴일근로의 가산율을 따로 정합니다. 휴일에 10시간 일했다면 8시간까지 150%, 넘는 2시간은 200%로 끝납니다. 그 2시간에 연장 가산 50%를 또 포개지 않습니다.

8시간 초과분의 100%는 "휴일 50% + 연장 50%"를 법이 미리 합쳐 놓은 수치로 이해하면 맞습니다. 다만 이 결론이 조문 한 줄에서 바로 나오는 것은 아닙니다. 제2조 제1항 제7호가 "1주"를 "휴일을 포함한 7일"로 정의하고 있어서, 휴일근로도 주 40시간을 넘기면 연장에 해당할 여지가 문언상 남습니다. 두 조항이 2018년 개정에서 함께 정리된 쟁점이라, 중복 가산을 주장하려는 경우라면 조문만 보고 판단하지 마시고 상담을 받으시는 편이 낫습니다.

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5. 5인 미만이면 — 빠지는 것과 남는 것

여기가 이 글에서 가장 오해가 많은 부분입니다.

근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용되고(제11조 제1항), 4명 이하에는 시행령이 지정한 일부만 적용됩니다(제11조 제2항). 그 목록이 시행령 [별표 1]입니다. 근로시간 부분은 이렇게 적혀 있습니다.

제4장 근로시간과 휴식 │ 제54조, 제55조제1항, 제63조근로기준법 시행령 [별표 1] (상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정)

제56조가 없습니다. 제50조도, 제53조도 없습니다. 결과를 표로 정리하면,

같은 별표 1에서 제46조(휴업수당)도 빠져 있습니다. 5인 미만 사업장은 회사 사정으로 쉬게 해도 휴업수당 의무가 없습니다 — 휴업수당 2026

5인 미만에서 남는 것을 다시 보세요.

주휴수당은 그대로 있습니다. 제55조 제1항이 별표에 들어 있습니다. 주 15시간 이상 일하고 소정근로일을 개근했다면 5인 미만이어도 받습니다. 조건은 주휴수당 2026에 정리했습니다.

일한 시간의 임금은 당연히 받습니다. 가산 50%가 없는 것이지, 일한 시간이 공짜가 되는 것이 아닙니다. 주 60시간을 일했다면 60시간분 임금을 받아야 하고, 안 주면 제43조 위반입니다. 그리고 제43조 위반의 법정형은 제56조 위반과 똑같이 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금입니다.

대신 근로시간 한도도 없습니다 — 성인 근로자에 한해서입니다. 제50조·제53조가 빠져 있으니 5인 미만 사업장은 주 52시간 제한을 받지 않습니다. 길게 일해도 그 자체로는 위법이 아닙니다. 다만 일한 만큼의 임금은 전액 지급해야 합니다.

18세 미만과 임산부는 완전히 다릅니다. 같은 별표 1의 제5장에 제69조와 제70조 제2항이 들어 있어 5인 미만 사업장에도 그대로 적용됩니다.

15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다.근로기준법 제69조

② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.
1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우
2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우
3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우근로기준법 제70조 제2항

위반은 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금입니다(제110조 제1호). 고등학생이 5인 미만 가게에서 밤 11시까지 일하는 상황은 "가산수당만 없는" 문제가 아니라 사업주의 형사처벌 대상입니다.

우리 가게가 5인 미만인지 세는 법

"사장 빼고 네 명이니까 4인"이 아닙니다. 세는 방법이 따로 정해져 있습니다.

① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월(…) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.
④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다.
1. (…) 통상 근로자, 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자근로기준법 시행령 제7조의2

주 2회만 나오는 알바도 연인원에 들어갑니다. 고용형태를 불문한다고 적혀 있습니다. 평균을 내는 방식이라 "오늘 몇 명 있나"로 판단하지 않습니다.

가족이 함께 일하는 가게라면 한 줄 더 보세요. 동거하는 친족만 쓰는 사업장에는 근로기준법이 적용되지 않습니다(제11조 제1항 단서). 그런데 시행령에 이런 조항이 있습니다.

2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자근로기준법 시행령 제7조의2 제4항

친족이 아닌 근로자가 한 명이라도 있으면, 동거 친족까지 연인원에 포함됩니다. 사장·배우자·자녀가 함께 일하는 가게에 알바가 한 명 있으면 그 가족들도 세어야 하고, 그래서 5명을 넘기는 경우가 적지 않습니다.

그리고 평균이 5명에 못 미쳐도 적용되는 경우가 있습니다.

1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 (…) 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우근로기준법 시행령 제7조의2 제2항

한 달 가동일 중 5명 미만이었던 날이 절반 미만이면, 평균이 5명에 못 미쳐도 5인 이상 사업장으로 봅니다. 반대 방향도 제2호에 똑같이 규정돼 있습니다. 사장님 말만 듣고 포기하지 마세요.

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6. 알바는 기준이 하나 더 있습니다

주 20시간 계약으로 일하는 사람이 어느 주에 25시간 일했습니다. 법정 8시간·40시간은 안 넘었습니다. 가산이 붙을까요?

붙습니다. 근로기준법이 아니라 다른 법에 있습니다.

①사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.
②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 따른 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.
③ 사용자는 제1항에 따른 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조

기준이 법정근로시간이 아니라 계약서에 적힌 소정근로시간입니다. 주 20시간 계약이면 21시간째부터 가산이 붙습니다. 위 사례는 5시간분에 50%가 더 붙습니다.

동의 없이 시키면 거부할 수 있고, 동의 없이 시킨 사업주는 1천만 원 이하 벌금입니다(같은 법 제22조).

다만 여기에도 같은 함정이 있습니다.

제3장 단시간근로자 │ 제7조기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 [별표 1] (상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정)

제3장에서 4인 이하에 적용되는 것은 제7조뿐이고 제6조는 빠져 있습니다. 5인 미만 가게의 알바는 소정근로시간을 넘겨도 이 50% 가산을 주장할 수 없습니다. 일한 시간의 임금 100%는 물론 받습니다.

50%를 안 주면 어디로 가야 하나. 기간제법에는 이 가산 미지급을 처벌하는 조항이 없습니다. 제22조는 동의 없이 초과근로를 시킨 행위만 처벌합니다. 대신 이미 발생한 임금이므로 근로기준법 제43조 위반, 곧 임금체불로 고용노동부에 진정하면 됩니다.

그리고 단시간근로자는 "알바"라는 호칭으로 정해지는 것이 아닙니다. 같은 사업장에서 같은 일을 하는 통상 근로자와 비교해 1주 소정근로시간이 짧은 사람을 말합니다. 주 40시간을 다 채우는 사람은 스스로를 알바라 부르더라도 단시간근로자가 아니고, 이 조문 대신 근로기준법 제56조가 적용됩니다.

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7. 아예 적용되지 않는 사람들

5인 이상 사업장이어도 제56조가 비껴가는 경우가 있습니다.

이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.
1. 토지의 경작·개간, 식물의 식재·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업
2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채취·포획·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람
4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자근로기준법 제63조

제4호의 대통령령은 "사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무"입니다(시행령 제34조).

제3호의 단서를 보세요. 감시·단속적 근로라고 자동으로 빠지는 것이 아니라 고용노동부장관의 승인을 받아야 합니다. 아파트 경비, 시설 당직처럼 대기 시간이 긴 직종에서 회사가 "경비직은 원래 연장수당 없다"고 말하는 경우가 있는데, 승인이 없으면 그냥 일반 근로자입니다. 승인 여부는 사업장에 확인할 수 있습니다.

제4호의 "관리·감독"도 직함이 아니라 실질입니다. 명함에 팀장이라 적혀 있어도 출퇴근을 통제받고 자기 재량이 없다면 해당하지 않습니다.

야간수당은 따로 보셔야 합니다. 제63조가 적용을 제외하는 대상은 조문 그대로 "근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정"입니다. 야간근로 가산(제56조 제3항)은 근로시간을 제한하는 규정이 아니라 밤에 일한 것에 대한 보상을 정한 조항이어서, 이 범위에 들어가는지가 조문 문언만으로는 갈리지 않습니다.

그러니 "제63조 대상이니 야간수당도 없다"는 설명을 그대로 받아들이지 마세요. 연장·휴일 가산과 야간 가산은 분리해서 따져야 할 문제이고, 본인 사안은 고용노동부 고객상담센터(1350)에 확인하시는 편이 낫습니다.

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8. 돈 대신 휴가로 주겠다고 할 때

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.근로기준법 제57조

조건이 둘입니다. 근로자대표와의 합의여야 하고, 서면이어야 합니다.

그리고 5인 미만 사업장에는 이 조항 자체가 적용되지 않습니다. 시행령 별표 1의 제4장 행에 제57조가 없습니다. 즉 5인 미만 사업장에는 일한 시간의 임금을 휴가로 갈음할 법적 근거가 아예 없습니다.

사장이 개인에게 "이번 주 야근했으니 다음 주 하루 쉬어"라고 하는 것은 제57조의 보상휴가제가 아닙니다. 근로자대표와의 서면 합의 없이 임금 지급 의무를 휴가로 대체할 수는 없습니다.

그리고 갈음하는 것은 가산을 포함한 금액입니다. 연장근로 2시간이면 임금 환산액이 3시간분(150%)이므로, 그에 상응하는 휴가여야 합니다.

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9. "포괄임금이라 다 포함입니다"

계약서에 "연장·야간·휴일수당을 포함한 월 OOO원"이라고 적혀 있는 경우가 많습니다. 이 문구만으로 끝나지 않습니다.

① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.
② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.근로기준법 제15조

제56조는 당사자가 합의로 낮출 수 있는 조항이 아닙니다. 따라서 따져야 할 것은 계약서 문구가 아니라 숫자입니다. 그달에 실제로 한 연장·야간·휴일근로를 제56조대로 계산한 금액과, 실제로 받은 금액을 비교해 보세요. 받은 쪽이 적으면 그 차액이 미지급액입니다.

계산하려면 명세서에 각 수당이 얼마씩 들어 있는지 구분돼 있어야 합니다. 그 구분은 부탁이 아니라 사업주의 의무입니다.

② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목·계산방법, (…) 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다.근로기준법 제48조 제2항

5. 임금의 구성항목별 금액이 출근일수·시간 등에 따라 달라지는 경우에는 임금의 구성항목별 금액의 계산방법(연장근로, 야간근로 또는 휴일근로의 경우에는 그 시간 수를 포함한다)근로기준법 시행령 제27조의2

연장·야간·휴일근로가 있으면 그 시간 수까지 적어야 합니다. 명세서를 안 줬거나 "기본급·제수당" 한 줄로만 줬다면 이미 위반이고, 500만 원 이하 과태료입니다(제116조 제2항 제2호). 제48조도 시행령 별표 1에 들어 있어 5인 미만 사업장에 적용됩니다. 근로계약서 자체를 못 받았다면 근로계약서 안 썼을 때 2026을 먼저 보시는 편이 낫습니다.

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10. 10월 8일에 바뀐 것

이 글에서 가장 최근 변화입니다. 2026년 10월 8일부터 시행됐습니다.

① 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항, 제36조, 제40조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호 또는 제56조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.근로기준법 제107조 제1항 (법률 제21533호, 2026. 4. 7. 개정 / 2026. 10. 8. 시행)

직전까지 제56조 위반은 제109조 제1항의 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금이었습니다. 개정으로 조문 위치가 제107조로 옮겨가면서 법정형이 한 단계 올라갔습니다. 체불 관련 조항들이 함께 옮겨갔습니다.

다만 적용되는 형은 위반 당시의 법입니다. 2026년 10월 8일 전에 발생한 미지급은 구 제109조 제1항의 3년·3천만 원 기준입니다. 개정 부칙에 벌칙에 관한 적용례는 따로 없습니다.

다만 성격은 그대로입니다.

② 제36조, 제43조, (…) 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다. 다만, 제43조의2에 따라 명단 공개된 체불사업주가 명단 공개 기간 중에 (…) 위반한 경우에는 그러하지 아니하다.근로기준법 제107조 제2항

반의사불벌죄입니다. 근로자가 처벌을 원하지 않는다고 하면 기소되지 않습니다. 뒤집으면, 합의하면서 처벌불원서를 써 주면 형사 절차는 거기서 끝납니다. 돈을 다 받기 전에 먼저 써 주지 마세요.

단서가 붙어 있습니다. 이미 체불사업주로 명단이 공개된 사업주가 공개 기간 중에 또 위반하면, 근로자가 원하지 않아도 기소됩니다.

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11. 안 주면 어떻게 하나

0단계 — 3년을 먼저 확인하세요.

이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.근로기준법 제49조

미지급 가산수당도 임금채권입니다. 3년이 지난 달의 몫은 사라집니다. 제49조는 시행령 별표 1에 들어 있어 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 여러 달이 밀려 있다면 가장 오래된 달부터 청구하세요.

1단계 — 계산. 통상임금 시급을 구하고, 날짜별로 연장·야간·휴일 시간을 적어 제56조 배수를 곱합니다. 출퇴근 기록, 근무표, 교통카드 내역, 업무 메신저 시각이 근거가 됩니다.

2단계 — 청구. 회사에 서면으로 차액을 청구합니다. 문자나 메일도 서면입니다. 청구한 기록 자체가 뒤에 증거가 됩니다.

3단계 — 진정. 고용노동부에 진정을 넣습니다. 임금체불 진정과 같은 절차입니다. 구체적인 진행과 퇴직 후 기한은 임금체불·해고예고수당 총정리 2026에 정리했습니다.

퇴직했다면 14일을 기억하세요.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.근로기준법 제36조

못 받은 가산수당도 "그 밖의 모든 금품"에 들어갑니다. 퇴직 후 14일이 지나도록 정산되지 않으면 제36조 위반이 따로 성립하고, 이 조문 역시 제107조 제1항의 5년 이하 징역입니다.

그리고 14일이 지나면 이자가 붙습니다.

① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금의 전부 또는 일부를 각 호에 따른 날까지 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 (…) 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.
1. 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 (…): 지급 사유가 발생한 날부터 14일이 되는 날
2. 제43조에 따라 지급하여야 하는 임금: 제43조제2항에 따라 정하는 날근로기준법 제37조

이율은 연 100분의 20입니다(시행령 제17조). 제2호를 보세요. 퇴직자만이 아니라 재직 중이어도 정기지급일을 넘기면 같은 이율이 붙습니다. 제37조 역시 별표 1에 있어 5인 미만 사업장에 적용됩니다. 다만 천재·사변 등 시행령이 정한 사유가 있는 기간은 제외됩니다(제37조 제3항).

진정으로도 못 받으면 체불 임금등·사업주 확인서를 받아 대지급금을 청구하거나 민사로 가는 길이 남아 있습니다.

그리고 법인 사업장이라면 대표만 처벌되는 것이 아닙니다.

사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 제107조, 제109조부터 제111조까지, 제113조 또는 제114조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 사업주에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 사업주가 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.근로기준법 제115조

단서가 있어 사업주가 상당한 주의·감독을 다했다면 면책될 수 있습니다. 실무에서 쉽게 인정되는 항변은 아닙니다.

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자주 묻는 것

주 52시간을 넘겨 일했으면 그 시간은 수당을 못 받나요?
받습니다. 주 12시간 한도를 넘긴 것은 사업주의 위반이고(제53조 제1항 위반, 제110조 제1호에 따라 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금), 근로자가 일한 시간에 대한 임금과 가산은 그대로 지급해야 합니다. 위법한 연장근로라고 해서 임금이 사라지지 않습니다.

30인 미만이라 주 8시간 더 연장할 수 있다고 들었습니다.
제53조 제3항에 그런 규정이 있기는 합니다. 그런데 그 조문에는 "2022년 12월 31일까지 유효함"이라는 부칙이 달려 있습니다(법률 제15513호 부칙 제2조). 지금은 쓸 수 없습니다.

휴일에 출근했는데 대체휴무를 받았습니다. 수당은요?
어느 휴일이었는지에 따라 다릅니다. 공휴일이라면 법에 대체 근거가 있습니다. 제55조 제2항 단서가 "근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다"고 정합니다. 이 요건을 갖춰 미리 바꿨다면 바뀐 날이 휴일이 되므로 원래 공휴일에 일한 것은 휴일근로가 아닙니다. 서면 합의 없이 통보만 받았다면 대체가 아닙니다.

주휴일(제55조 제1항)에는 그런 단서가 없습니다. 그리고 어느 쪽이든, 휴일에 일한 뒤에 쉬게 해 주는 것은 대체가 아니라 이미 발생한 임금을 휴가로 갈음하는 것이어서 제57조의 요건(근로자대표와의 서면 합의)이 따로 필요합니다. 순서가 다릅니다.

5인 미만인데 밤 11시까지 일합니다. 정말 아무것도 없나요?
가산 50%는 없습니다. 하지만 일한 시간의 임금 100%, 주휴수당, 휴게시간, 퇴직 시 14일 내 정산과 연 20% 지연이자는 그대로입니다. 1년 이상 주 15시간 이상 일했다면 퇴직금도 받습니다.
그리고 만 18세가 안 됐다면 이야기가 완전히 달라집니다. 5인 미만이어도 1일 7시간·1주 35시간이 한도이고(제69조), 밤 10시 이후 근무 자체가 금지입니다(제70조 제2항). 임신 중이거나 출산 후 1년이 안 된 경우도 같습니다. 이건 수당 문제가 아니라 사업주의 형사처벌 대상입니다.

연차를 안 쓰고 퇴사하면 그 수당에도 가산이 붙나요?
아닙니다. 미사용 연차수당은 제56조의 가산 대상이 아니라 별도 계산입니다. 연차수당 계산 2026을 참고하세요.

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정리

• 연장·야간은 각각 통상임금의 50% 가산, 휴일은 8시간 이내 50%·초과 100%입니다
• 겹치면 더해집니다. 평일 연장+야간은 200%, 휴일 8시간 초과+야간은 250%
• 단, 휴일근로에는 연장 가산을 또 붙이지 않습니다("제1항에도 불구하고")
• 연장은 1일 8시간 초과만이 아니라 1주 40시간 초과도 포함합니다
• 상시 4명 이하는 가산이 없습니다. 시행령 별표 1에 제56조가 빠져 있습니다
• 그래도 일한 시간의 임금 100%, 주휴수당, 휴게, 14일 내 정산은 남습니다
• 상시 근로자 수는 한 달 연인원 ÷ 가동일수로 세고, 알바도 포함합니다
• 단, 18세 미만·임산부는 5인 미만이어도 1일 7시간·주 35시간 한도와 야간·휴일근로 금지가 적용됩니다
• 단시간근로자는 소정근로시간만 넘으면 법정 8시간 안이어도 50%가 붙습니다(5인 이상)
• "수당 포함" 계약서로 끝나지 않습니다. 법정 계산액에 미달하면 그 차액이 미지급액입니다
• 청구 기한은 3년입니다(제49조). 오래된 달부터 챙기세요
• 14일·정기지급일을 넘긴 미지급액에는 연 20% 지연이자가 붙습니다(제37조)
• 미지급은 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금 — 2026년 10월 8일부터입니다
• 반의사불벌죄입니다. 돈을 받기 전에 처벌불원서를 먼저 써 주지 마세요

수당 계산은 결국 시간 기록 싸움입니다. 지금 야근을 하고 있다면, 오늘 날짜와 퇴근 시각부터 어딘가에 적어 두세요. 1년 뒤에 필요한 것은 기억이 아니라 그 기록입니다.