주휴수당 2026 — 주 15시간이 문턱, 1시간 차이로 월 18만 원이 갈립니다

주휴수당은 일하지 않은 하루에 대해 받는 임금입니다. 이름이 낯설어도 근로기준법에 있는 돈이고, 시급제로 일하는 사람에게는 액수가 작지 않습니다.

주 20시간 아르바이트라면 1년에 2,152,457원입니다. 받지 못하면 그만큼을 그냥 두고 오는 겁니다.

그런데 이 돈이 나오느냐 마느냐가 주 15시간이라는 한 줄에서 갈립니다.

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30초 요약

금액은 2026년 최저임금 시급 10,320원 기준입니다.

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1. 일하지 않은 하루에 임금이 나옵니다

법 조문은 한 문장입니다.

사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 제55조 제1항

핵심은 유급입니다. 쉬는 날을 주라는 말이 아니라, 쉬는 날에도 임금을 지급하라는 규정이에요. 그 임금이 주휴수당입니다.

누구에게 주어야 하는지는 시행령이 정합니다.

법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.근로기준법 시행령 제30조 제1항

그래서 요건이 둘입니다. 소정근로일을 개근했을 것, 그리고 뒤에서 볼 주 15시간 이상일 것.

여기서 '주휴일'은 꼭 일요일이 아닙니다. 법은 "1주에 평균 1회 이상"만 정하고 요일은 정하지 않아요. 카페나 편의점에서 화요일이 주휴일인 경우도 정상입니다.

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2. 얼마인가 — 1주 소정근로시간 ÷ 5

통상 근로자는 1일 소정근로시간분, 즉 8시간분입니다.

단시간근로자는 시행령 별표 2가 계산 방법을 따로 정해 뒀습니다.

사용자는 단시간근로자에게 법 제55조에 따른 유급휴일을 주어야 한다. … 가목 및 다목(생리휴가는 제외한다)의 경우에 사용자가 지급해야 하는 임금은 제2호가목에 따른 일급 통상임금을 기준으로 한다.근로기준법 시행령 별표 2 제4호 가목·라목

그 '일급 통상임금'을 구하는 방법이 같은 별표 제2호입니다.

단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다.근로기준법 시행령 별표 2 제2호 나목

통상 근로자가 주 5일 근무하는 사업장이라면 4주 소정근로일이 20일이니, 결과적으로 이렇게 됩니다.

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주휴시간 = 1주 소정근로시간 ÷ 5
주휴수당 = 주휴시간 × 시급
`

주 20시간이면 4시간분, 주 15시간이면 3시간분입니다.

근로시간별 금액 (2026년 최저임금 10,320원)

월 환산은 1개월 평균 주 수(365 ÷ 7 ÷ 12 = 4.3452주), 연 환산은 연 52.1429주로 계산했습니다.

8시간이 상한입니다. 주 50시간을 일해도 주휴수당은 8시간분입니다. 주휴수당의 기준은 소정근로시간이고, 연장근로는 소정근로시간이 아니거든요. 주휴시간은 1일 소정근로시간분을 넘지 않는데, 1일 소정근로시간은 8시간이 한도입니다(근로기준법 제50조 제2항).

법에 "주휴는 8시간까지"라고 못 박은 조문이 따로 있는 건 아닙니다. 소정근로시간 구조에서 따라오는 결론이고, 고용노동부 안내도 같습니다. 다만 제50조는 5인 미만 사업장에 적용되지 않아(시행령 별표 1) 그 경우에는 8시간을 넘길 여지가 있습니다.

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3. 주 14시간과 주 15시간 사이

주휴수당을 받지 못하는 경우가 법에 딱 하나 적혀 있습니다.

4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.근로기준법 제18조 제3항

주 15시간 미만이면 주휴수당이 0원입니다. 조문이 배제하는 건 제55조 전체라 관공서 공휴일 유급(제55조 제2항)도 함께 빠지고, 연차휴가(제60조)도 빠집니다.

그래서 1시간이 만드는 차이가 이렇게 됩니다.

1주 차이는 41,280원입니다. 시급 10,320원의 정확히 4배예요. 1시간을 더 일해서 4시간분을 더 받는 셈입니다.

월로는 179,371원, 연으로는 2,152,457원 차이입니다.

주 14.5시간짜리 근로계약서를 자주 보는 이유가 여기 있습니다. 우연히 그 숫자가 된 게 아니에요.

4주 평균입니다

조문이 "4주 동안을 평균하여"라고 합니다. 어느 한 주만 보는 게 아닙니다.

• 주 14 / 14 / 18 / 16시간 = 4주 평균 15.5시간 → 적용됩니다
• 주 20 / 20 / 10 / 8시간 = 4주 평균 14.5시간 → 적용되지 않습니다

여기서 기준은 실제로 일한 시간이 아니라 '소정근로시간'입니다. 조문이 그렇게 적혀 있어요. 어쩌다 한 주 초과근무를 해서 실근로가 16시간이 됐다고 대상이 되지는 않습니다.

다만 계약서에 주 14시간으로 적혀 있어도 매주 고정적으로 16시간씩 반복해 일했다면, 소정근로시간이 사실상 주 16시간으로 정해진 것으로 볼 수 있어 대상이 됩니다. 계약서 문구 하나로 끝나지 않는다는 뜻이지, 초과근무를 근거로 주장할 수 있다는 뜻은 아닙니다. 근무표와 급여 입금 내역으로 반복된 고정 패턴을 보여야 합니다.

4주는 판단 시점 직전 4주입니다. 유리한 4주를 골라 주장할 수 있는 게 아닙니다. 4주 미만으로 일하고 끝난 경우에는 그 기간을 평균합니다. 2주만 일했으면 그 2주 평균으로 봅니다.

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4. '개근'은 결근하지 않았다는 뜻입니다

시행령 제30조 제1항의 '개근'을 "한 번도 늦지 않고 꽉 채워 일했다"로 읽으면 안 됩니다.

지각과 조퇴는 결근이 아닙니다. 늦게 온 만큼 임금이 깎일 수는 있어도 그 주 주휴수당이 사라지지는 않는다고 봅니다. 결근은 소정근로일에 아예 나오지 않은 경우입니다.

연차휴가를 쓴 날은 출근한 것으로 봅니다. 연차는 법이 보장한 유급휴가라 결근이 아닙니다(근로기준과-4336). 회사가 승인한 약정 휴가도 마찬가지입니다. 연차 자체가 없는 5인 미만 사업장이라면 약정 휴가로 따집니다.

다만 그 주 소정근로일을 전부 연차나 휴가로 쉰 주는 개근으로 보지 않아 주휴수당이 발생하지 않을 수 있습니다. 취업규칙에 출근으로 본다는 규정이 있으면 나옵니다. 일부를 쓴 경우와 전부를 쓴 경우가 갈립니다.

반대로 소정근로일에 무단결근하면 그 주 주휴수당은 나오지 않습니다. 다만 사라지는 건 그 주분이고, 다음 주에 개근하면 다시 발생합니다.

사업장 사정으로 쉰 날은 근로자의 결근이 아닙니다. 가게가 문을 닫아 못 나간 날을 결근으로 처리해 주휴수당을 깎는다면 다툴 여지가 있습니다.

1주 소정근로일 전부가 휴업이면 주휴수당이 아니라 휴업수당 문제로 넘어갑니다. 사용자 귀책으로 휴업하면 평균임금의 70% 이상을 줘야 합니다(제46조 제1항). 단 제46조는 시행령 별표 1에 없어 5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다.

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5. 월급제라면 이미 받고 있습니다

여기서 오해가 자주 생깁니다. 월급을 받는데 주휴수당을 따로 더 달라고 하는 경우인데, 대개는 이미 들어 있습니다.

최저임금 고시의 월 환산액이 그 증거입니다.

월 환산액 2,156,880원: 주 소정근로 40시간을 근무할 경우, 월 환산 기준 시간 수 209시간(주당 유급주휴 8시간 포함) 기준고용노동부 고시 제2025-47호 「2026년 적용 최저임금 고시」

10,320원 × 209시간 = 2,156,880원입니다. 209시간은 주 40시간에 주휴 8시간을 더해 계산한 값이에요. 월급이 209시간 기준으로 정해져 있다면 주휴수당은 그 안에 있습니다.

2027년에는 시급 10,700원, 월 환산 2,236,300원으로 오릅니다. 209시간은 그대로입니다. 자세한 계산은 2027년 최저임금 글에 적어 뒀습니다.

정리하면 이렇습니다.

시급제라면 급여명세서를 보세요. '주휴수당' 항목이 따로 있거나, 시급 × (근로시간 + 주휴시간)으로 계산돼 있어야 합니다. 시급 × 실제 근로시간만 적혀 있으면 빠진 겁니다.

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6. 5인 미만 사업장도 받습니다

"우리는 작아서 안 된다"는 말을 자주 듣는데, 주휴수당은 그렇지 않습니다.

근로기준법 중 상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 규정이 시행령 별표 1에 목록으로 있습니다. 그 제4장 칸에 적힌 것이 제54조, 제55조제1항, 제63조입니다.

참고로 '상시 근로자 수'는 사장님이 정하는 게 아닙니다. 법 적용 사유가 생긴 날 이전 1개월 동안 쓴 근로자의 연인원을 그 기간 가동 일수로 나눠 계산하고, 아르바이트·기간제를 모두 포함합니다(시행령 제7조의2). 주말에만 사람이 늘어나는 가게라면 셈이 달라질 수 있습니다.

주휴수당의 근거인 제55조 제1항이 그 안에 있습니다. 5인 미만 사업장도 주휴수당을 줘야 합니다. 임금 지급 규정인 제43조와 임금 시효 제49조도 별표 1에 들어 있습니다.

같은 별표에서 빠진 것을 보면 대비가 분명합니다.

주휴일에 나와서 일했다면, 5인 이상 사업장에서는 주휴수당에 휴일근로 가산수당까지 붙습니다. 8시간 이내는 통상임금의 50%, 8시간을 넘긴 부분은 100%입니다(제56조 제2항). 5인 미만에서는 가산 없이 일한 시간의 임금만 더해집니다.

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7. 통상 근로자가 주 6일 일하는 곳이라면

인터넷에 널리 퍼진 공식은 (1주 소정근로시간 ÷ 40) × 8 × 시급입니다. 대부분의 경우 맞습니다. 40으로 나눠 8을 곱하는 건 5로 나누는 것과 같으니까요.

그런데 법정 공식은 40시간을 기준으로 삼지 않습니다. 앞서 본 별표 2 제2호 나목은 "그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수"로 나누라고 합니다.

통상 근로자가 주 6일 일하는 사업장이면 4주 소정근로일이 24일입니다.

같은 주 20시간인데 1주 6,880원, 1년 358,743원 차이가 납니다. 퍼진 공식으로 계산한 금액이 실제보다 많게 나오는 경우예요.

주 6일 소정근로일인 사업장이 흔하지는 않습니다. 5인 이상이라면 주 40시간 상한 때문에 1일 6시간 40분씩 짜야 하니까요. 다만 비교 기준이 40시간이 아니라 그 사업장 통상 근로자의 소정근로일이라는 건 알아 둘 만합니다.

거꾸로 읽지는 마세요. 실무에서는 감독관도 (소정근로시간 ÷ 40) × 8 공식을 그대로 쓰는 경우가 많습니다. 사업주가 별표 2를 들어 더 적게 계산했다면, 그 사업장 통상 근로자의 소정근로일이 정말 주 6일인지부터 확인하세요.

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8. 못 받았으면

주휴수당은 임금입니다. 그래서 안 주면 임금체불이고, 청구할 수 있는 기간이 정해져 있습니다.

이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.근로기준법 제49조

3년입니다. 퇴사했어도 3년 안의 것은 청구할 수 있습니다. 반대로 3년이 지난 분은 되살릴 수 없으니, 오래된 건부터 사라집니다.

순서는 이렇습니다.

1. 근거를 모은다 — 근로계약서, 급여명세서, 실제 근무 기록(근무표·출퇴근 기록·급여 입금 내역)
2. 사업주에게 먼저 청구한다 — 계산 근거를 적어 문서나 메시지로 남기면 이후 절차에서 증거가 됩니다
3. 고용노동부에 진정한다 — 노동포털(labor.moel.go.kr) 또는 관할 노동청. 대표번호 1350
4. 소액이면 소액사건 심판 — 3,000만 원 이하 금전 청구

퇴직한 경우에는 기한이 하나 더 있습니다.

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.근로기준법 제36조

퇴직 후 14일입니다. 이를 넘기면 제36조 위반으로 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금 대상이 됩니다(제109조 제1항). 유급휴일 규정인 제55조 자체를 위반한 경우는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금입니다(제110조 제1호).

단서가 있으니 사업주가 "사정이 있었다"고 할 수는 있지만, 그건 당사자 합의가 있어야 합니다. 합의 없이 14일을 넘긴 게 위반입니다.

제36조·제43조 위반은 피해자의 명시적 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없습니다(제109조 제2항). 근로자가 원하지 않으면 처벌로 가지 않는 구조라 실무에서는 대개 지급으로 마무리됩니다. 다만 제55조 위반(제110조)은 이 목록에 없습니다. 취하해도 처벌 절차는 그대로 갈 수 있는 쪽입니다.

퇴직한 경우에는 카드가 하나 더 있습니다. 14일이 지난 다음 날부터 지급일까지 연 20%의 지연이자가 붙습니다(제37조 제1항, 시행령 제17조). 제37조는 시행령 별표 1에 들어 있어 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.

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자주 묻는 질문

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한 장 정리

• 근거는 근로기준법 제55조 제1항. 쉬는 날에 임금을 주라는 규정
• 요건 둘 — 직전 4주 평균 소정근로시간 주 15시간 이상 + 그 주 소정근로일 개근
• 금액은 1주 소정근로시간 ÷ 5 × 시급, 최대 8시간분
• 주 14시간과 15시간 사이가 1주 41,280원 · 월 179,371원 · 연 2,152,457원
• 주 20시간이면 연 2,152,457원, 주 40시간이면 연 4,304,914원
• 지각·조퇴는 결근이 아니고, 연차 쓴 날은 출근으로 봅니다. 단 소정근로일 전부를 쉰 주는 예외
• 월급제는 이미 포함 — 209시간이 주휴 8시간을 더한 값
• 5인 미만도 적용(시행령 별표 1). 다만 휴일근로 가산(50%·100%)은 없음
• "주휴 포함 시급 10,320원"은 최저임금 위반 — 분모에 주휴시간이 더해집니다
• 못 받았으면 3년 안에 청구. 퇴직 후에는 14일 + 넘기면 연 20% 지연이자
• 마지막 주는 퇴직일을 주휴일 다음 날로 맞춰야 받습니다

급여명세서에 '주휴수당' 항목이 있는지부터 보세요. 시급 × 실제 근로시간만 적혀 있고 주 15시간 이상 일했다면, 지난 3년분이 남아 있습니다.

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2026년 9월 기준입니다. 근거는 근로기준법 제11조·제18조·제36조·제37조·제43조·제46조·제49조·제50조·제55조·제56조·제60조·제109조·제110조와 같은 법 시행령 제6조·제7조·제7조의2·제9조·제17조·제30조 및 별표 1·별표 2, 최저임금법 시행령 제5조, 고용노동부 고시 제2025-47호(2026년 적용 최저임금)·제2026-60호(2027년 적용 최저임금), 고용노동부 행정해석 임금근로시간과-1736(2021. 8. 4.)·근로기준과-4336(2004. 8. 18.)입니다. 개근 판단과 퇴사 주 주휴수당은 행정해석과 사안에 따라 달라질 수 있으니, 본인 건은 고용노동부 상담센터(1350)나 공인노무사에게 확인하세요. 이 글은 제도 안내이며 법률 자문이 아닙니다.