휴업수당 2026 — 평균임금의 70%, 일부 받았으면 빼고 나서 70%입니다

회사가 "당분간 나오지 마세요"라고 했습니다. 일감이 끊겼다거나, 공장이 멈췄다거나, 사업장을 정리하는 중이라고 합니다.

일을 안 했으니 월급도 없다 — 이렇게 끝나지 않습니다. 쉬게 만든 쪽이 회사라면 회사가 돈을 줘야 합니다. 근로기준법은 그 돈을 휴업수당이라고 부릅니다.

금액은 평균임금의 70% 이상입니다. 여기까지는 널리 알려져 있습니다.

문제는 "일부만 받은 경우"입니다. 휴업 기간에 회사가 얼마라도 주고 있다면 계산식이 하나 더 붙는데, 순서를 거꾸로 잡으면 받은 돈의 30%만큼 덜 받습니다. 시행령에 순서가 적혀 있습니다.

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30초 요약

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1. 조문은 두 줄입니다

① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.근로기준법 제46조(휴업수당)

읽을 것이 세 군데입니다.

첫째, "사용자의 귀책사유로". 회사 쪽 사정으로 쉬는 것이어야 합니다. 본인이 아파서 쉬거나 개인 사정으로 쉬는 것은 해당하지 않습니다.

둘째, "70% 이상". 70%는 하한입니다. 더 줄 수는 있습니다.

셋째, "지급하여야 한다". 재량이 아닙니다. 노사가 합의해도 하한 밑으로는 못 내려갑니다. 이 법을 위반한 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이기 때문입니다(제15조). 내려갈 수 있는 길은 제2항의 노동위원회 승인 하나뿐입니다.

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2. 평균임금이 바닥을 깔아 줍니다

평균임금이 기준이니 평균임금부터 구합니다.

6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.근로기준법 제2조 제1항 제6호

나누는 수가 근무일수가 아니라 총일수(달력상 날짜)입니다. 그래서 평균임금은 하루치 금액으로 나오고, 월 기준으로 보려면 일수를 곱해야 합니다.

여기에 바닥이 하나 깔려 있습니다.

② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.근로기준법 제2조 제2항

평균임금이 통상임금보다 적게 나오면 통상임금을 평균임금으로 삼습니다. 휴업 직전 몇 달 동안 이미 일을 못 해서 임금이 적었다면 이 조항이 작동합니다. 사람들이 가장 많이 놓치는 보호 장치입니다.

산정 기간에서 빼는 기간도 따로 있습니다.

① 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.
1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간
2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간
3. 출산전후휴가 및 유산·사산 휴가 기간
4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간
5. 육아휴직 기간
6. 쟁의행위기간
7. 병역·예비군·민방위 의무 이행으로 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다
8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간근로기준법 시행령 제2조 제1항

제2호가 중요합니다. 휴업 기간 자체가 평균임금 산정에서 빠집니다. 효과는 두 방향입니다.

• 휴업이 길어져도 평균임금이 깎이지 않습니다. 휴업수당만 받은 기간이 산정 기간에 들어가면 평균임금이 계속 내려갈 텐데, 그 일이 일어나지 않습니다.
• 그래서 휴업 뒤에 퇴직금을 계산할 때도 휴업 전 임금 수준으로 계산됩니다. 휴업이 퇴직금을 깎지 않습니다. 퇴직금은 계속근로 1년에 30일분 이상의 평균임금으로 계산하고(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 그 평균임금이 바로 근로기준법 제2조 제1항 제6호의 평균임금이기 때문입니다(같은 법 제2조 제4호). 다만 계속근로기간 1년 미만이거나 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 퇴직급여 자체가 적용되지 않습니다(같은 법 제4조 제1항 단서).

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3. 일부라도 받고 있다면 — 순서가 돈을 가릅니다

이 글을 쓰는 이유입니다.

휴업 중에 회사가 아예 안 주는 경우도 있지만, "일단 얼마라도" 주고 있는 경우가 흔합니다. 주 5일 중 2일만 나오게 하면서 그 2일분을 주는 식입니다. 이때 받을 금액은 시행령에 따로 적혀 있습니다.

사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 법 제46조제1항 본문에 따라 그 근로자에게 평균임금에서 그 지급받은 임금을 뺀 금액을 계산하여 그 금액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 지급하여야 한다. 다만, 법 제46조제1항 단서에 따라 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금에서 휴업한 기간 중에 지급받은 임금을 뺀 금액을 지급하여야 한다.근로기준법 시행령 제26조(휴업수당의 산출)

뺀 다음에 70%를 곱합니다. 곱한 다음에 빼는 것이 아닙니다.

계산하기 전에 기간을 맞춰야 합니다. 평균임금은 하루치 금액이므로, 평균임금 × 휴업일수에서 그 휴업 기간에 받은 임금을 뺍니다. 한 달치 평균임금에서 그달에 받은 금액 전부를 빼는 식으로 기간을 어긋나게 잡으면 금액이 틀립니다. 아래 예시는 설명을 위해 월 단위로 맞춰 놓은 것입니다.

순서를 바꿔 보면 차이가 보입니다. 평균임금에 해당하는 금액이 월 300만 원이고, 휴업 중에 100만 원을 받고 있다고 하겠습니다.

30만 원이 차이 납니다. 받은 임금 100만 원의 30%입니다.

이것은 숫자를 잘 골라서 그렇게 된 것이 아니고, 항상 그렇습니다. 두 식의 차이는 언제나 받은 임금의 30%입니다. 받고 있는 금액이 클수록 손해도 커집니다.

마지막 줄을 보세요. 거꾸로 계산하면 10만 원만 받고 끝날 상황이 실제로는 70만 원입니다.

단서도 식이 다릅니다. 70%가 통상임금을 넘어서 통상임금으로 주는 경우라면, 통상임금에서 받은 임금을 빼고 끝입니다. 70%를 곱하지 않습니다. 본문과 단서를 섞어서 "통상임금의 70%"로 계산하는 일이 없도록 하세요. 그런 식은 조문에 없습니다.

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4. 70%가 통상임금을 넘는 경우

제46조 제1항 단서입니다. 평균임금의 70%가 통상임금보다 크면 통상임금까지만 줘도 됩니다.

평균임금은 지난 3개월에 실제로 받은 모든 임금을 기준으로 하므로 상여금이나 수당이 많이 들어간 사람은 통상임금보다 훨씬 커집니다. 그런 경우 70%를 곱해도 통상임금을 넘을 수 있습니다.

"할 수 있다"로 적혀 있으니 회사가 반드시 통상임금으로 내려야 하는 것은 아닙니다. 선택할 수 있다는 뜻입니다.

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5. 5인 미만이면 없습니다 — 그런데 '5인'이 생각과 다릅니다

① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.근로기준법 제11조

그 "일부 규정"이 시행령 별표 1입니다. 임금 부분을 그대로 옮기면 이렇습니다.

제3장 임금 — 제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49조까지의 규정근로기준법 시행령 [별표 1] (상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정)

제45조에서 제47조로 건너뜁니다. 제46조가 없습니다. 휴업수당은 상시 4명 이하 사업장에 적용되지 않습니다.

빠진 것은 제46조뿐입니다. 같은 장의 다른 조항은 살아 있습니다.

일한 시간에 대한 임금은 5인 미만에서도 그대로 받습니다. 제43조가 적용되기 때문입니다. 없어지는 것은 "쉰 기간에 대한 70%"뿐입니다.

'상시 5명'은 지금 몇 명인지가 아닙니다

여기서 포기하기 전에 머릿수 세는 방법을 봐야 합니다. 시행령이 산정 방법을 정해 놓았고, 휴업수당 지급을 첫 번째 예시로 들고 있습니다.

① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다) 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.근로기준법 시행령 제7조의2 제1항

조문이 말하는 것은 '법 적용 사유 발생일' 전 1개월이고, 휴업수당이라면 통상 휴업이 시작된 날 전 한 달이 됩니다. 휴업하면서 사람을 내보냈다고 해도 세는 기간은 그 전 한 달입니다.

그리고 평균이 5명에 못 미쳐도 적용될 수 있습니다.

1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도, 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 미만인 경우
2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 산정한 결과 해당하는 경우에도, 일별로 파악하였을 때 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우근로기준법 시행령 제7조의2 제2항

평균이 4.8명으로 나와도, 한 달 가동일 중 5명 미달이던 날이 절반 미만이면 5인 이상 사업장으로 봅니다. 반대로 평균이 5.2명이어도 미달한 날이 절반을 넘으면 5인 미만으로 봅니다.

세는 사람의 범위도 넓습니다.

④ 제1항의 연인원에는 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다.
1. 통상 근로자, 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자
2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자근로기준법 시행령 제7조의2 제4항

아르바이트와 단기 계약직도 셉니다. 가족이 함께 일하는 가게라도 가족 아닌 직원이 한 명이라도 있으면 가족까지 머릿수에 들어갑니다. 파견근로자만 빠집니다.

사장님이 "우리는 4명이라 해당 없어요"라고 말했다고 해서 그것이 결론이 아닙니다. 따져볼 여지가 꽤 있습니다.

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6. 깎을 수 있는 경우 — 노동위원회 승인

제46조 제2항입니다. 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하고, 노동위원회의 승인을 받았다면 70% 밑으로 줄 수 있습니다.

조건이 둘 다 필요합니다. 회사 사정이 아무리 어려워도 승인이 없으면 못 깎습니다. 승인을 받으면 승인받은 수준까지 내려갈 수 있습니다. 회사가 알아서 정하는 것이 아닙니다.

근로자 쪽에서 확인할 것은 하나입니다 — 승인을 받았는지. 회사가 "경영이 어려워서 50%만 드립니다"라고 한다면, 노동위원회 승인이 있는지 물어보세요. 없다면 제1항이 그대로 적용됩니다.

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7. 안 주면 어떻게 하나

먼저 3년을 확인하세요.

이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.근로기준법 제49조

제49조는 별표 1에 들어 있으니 5인 미만 사업장에서도 적용됩니다. 다만 5인 미만에는 휴업수당 자체가 없으므로, 그곳에서 3년을 따질 대상은 일한 시간의 임금입니다.

순서는 임금을 못 받았을 때와 같습니다.

1. 금액을 확정합니다. 평균임금, 휴업 기간, 그 기간에 받은 금액. 통장 입금 내역과 급여명세서를 모으세요.
2. 서면으로 한 번 청구합니다. 금액과 근거 조문을 적어 보냅니다. 받았다는 기록이 남는 방법으로 보내세요.
3. 관할 노동청에 진정을 냅니다. 비용이 없고 근로감독관이 조사합니다.
4. 그래도 안 되면 민사로 갑니다.

형사 처벌도 있습니다. 제46조 위반은 2026년 10월 8일부터 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금입니다(제107조 제1항). 그 전에 발생한 미지급은 구 제109조 제1항의 3년·3천만 원 기준입니다 — 적용되는 형은 위반 당시의 법이고, 개정 부칙에 벌칙에 관한 적용례가 따로 없습니다. 그리고 반의사불벌죄입니다 — 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 뜻을 명시하면 공소를 제기할 수 없습니다(제107조 제2항). 다만 제43조의2에 따라 명단이 공개된 체불사업주가 공개 기간 중에 위반한 경우는 예외라서, 근로자가 원하지 않아도 기소됩니다(같은 항 단서). 처벌불원 의사는 돈이 실제로 들어온 것을 확인한 뒤에 밝히세요. 먼저 써 주면 회수 수단을 먼저 버리는 셈이 됩니다. 연장·야간·휴일수당 2026에 이 개정 내용을 자세히 정리해 두었습니다.

받지 못한 금품 전반은 임금체불 2026을 함께 보세요.

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자주 묻는 것

코로나 때처럼 정부 지원금이 나오면 휴업수당은 안 받나요?

고용유지지원금 자체는 사업주가 신청해서 사업주에게 지급됩니다(고용보험법 제21조 제1항). 휴업수당은 사용자가 근로자에게 줘야 하는 돈입니다. 지원금은 사업주가 근로시간 단축분의 임금을 보전하려고 금품을 지급한 것을 전제로 그 일부를 메워 주는 구조이므로(같은 법 시행령 제19조·제21조), 지원금을 받았다는 사실이 휴업수당을 주지 않아도 된다는 근거가 되지 않습니다. 지원금의 요건과 금액은 고용보험법 영역이라 이 글에서는 다루지 않습니다.

내가 코로나에 걸려서 쉰 기간도 휴업수당이 나오나요?

제46조는 사용자의 귀책사유로 휴업한 경우입니다. 본인의 질병으로 쉬는 것은 해당하지 않습니다. 다만 회사가 감염 우려 등을 이유로 출근하지 말라고 지시해 쉬게 한 경우라면 판단이 달라질 수 있습니다. 누가 쉬게 만들었는지가 갈림길입니다.

주 5일 중 3일만 쉬게 하면 어떻게 되나요?

일한 2일은 임금, 쉰 3일은 휴업수당입니다. 다만 한 달 단위로 임금 일부를 받고 있는 형태라면 시행령 제26조의 계산식이 작동합니다 — 평균임금에서 받은 임금을 빼고 70%입니다. 3번 항목을 보세요.

회사가 "무급휴직 동의서"에 서명하라고 합니다.

제46조는 "지급하여야 한다"로 되어 있고, 하한 밑으로 내려갈 수 있는 길은 제2항의 노동위원회 승인뿐입니다. 이 법을 위반한 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이므로(제15조), 서명 여부와 별개로 하한은 남습니다. 제15조는 별표 1 제2장에 들어 있어 4명 이하 사업장에도 적용됩니다. 다만 서명을 해 두면 나중에 다투는 과정이 번거로워지니, 금액이 적힌 문서라면 내용을 확인하고 서명 전에 상담을 받으세요.

휴업수당만 받은 기간이 길어지면 퇴직금이 줄어드나요?

줄지 않습니다. 시행령 제2조 제1항 제2호가 사용자 귀책 휴업기간을 평균임금 산정에서 제외합니다. 휴업 전 임금 수준으로 계산됩니다.

4대보험료는 어떻게 되나요?

보험료 부과·정산은 각 보험 관계 법령이 정하는 영역이라 근로기준법 조문으로는 답이 나오지 않습니다. 이 글에서는 다루지 않습니다.

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정리

• 사용자 귀책으로 쉬면 평균임금의 70% 이상(제46조 제1항 본문)
• 일부 임금을 받고 있다면 빼고 나서 70%입니다(시행령 제26조). 거꾸로 계산하면 받은 임금의 30%만큼 적게 나옵니다
• 통상임금으로 주는 경우라면 통상임금 − 받은 임금. 70%를 곱하지 않습니다
• 평균임금이 통상임금보다 적으면 통상임금이 평균임금이 됩니다(제2조 제2항)
• 상시 4명 이하는 적용 안 됩니다. 별표 1 제3장이 제43조~제45조·제47조~제49조이고 제46조가 빠져 있습니다
• 다만 '상시 5명'은 휴업 전 1개월 기준이고, 아르바이트·기간제도 세며, 미달 일수가 절반 미만이면 5인 이상으로 봅니다(시행령 제7조의2)
• 휴업기간은 평균임금 산정에서 빠지므로 퇴직금이 깎이지 않습니다(퇴직급여법 제8조 제1항·제2조 제4호). 단 계속근로 1년 미만·주 15시간 미만은 퇴직급여 대상이 아닙니다
• 70% 밑으로 내려가려면 부득이한 사유 + 노동위원회 승인이 둘 다 필요합니다
• 3년 안에 청구해야 합니다(제49조)

회사가 일부라도 주고 있다면, 받은 금액을 적어 놓고 빼고 나서 70%로 다시 계산해 보세요. 차이가 나는 만큼이 받을 수 있는 돈입니다.