육아휴직 급여 2026 — 첫 3개월 250만 원, 25% 사후지급금은 없어졌습니다

육아휴직을 알아보면 오래된 숫자가 먼저 나옵니다. "통상임금의 80%, 상한 150만 원", "그중 25%는 복직하고 6개월 지나야 준다".

둘 다 지금 조문이 아닙니다. 상한은 올랐고, 사후지급 조항은 현행 시행령에 없습니다.

그리고 많이들 포기하는 지점이 하나 더 있습니다. "우리 회사는 작아서 안 된다." 육아휴직은 근로기준법이 아니라 남녀고용평등법에 있고, 그 법에는 5인 미만 제외 규정이 없습니다.

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30초 요약

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1. 얼마가 나오나

금액은 법이 아니라 시행령에 있습니다.

① 법 제70조제1항에 따른 육아휴직 급여는 다음 각 호의 구분에 따른 금액을 월별 지급액으로 한다.
1. 육아휴직 시작일부터 3개월까지: 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금에 해당하는 금액. 다만, 해당 금액이 250만원을 넘는 경우에는 250만원으로 하고, 해당 금액이 70만원보다 적은 경우에는 70만원으로 한다.
2. 육아휴직 4개월째부터 6개월째까지: (…) 월 통상임금에 해당하는 금액. 다만, 해당 금액이 200만원을 넘는 경우에는 200만원으로 하고, (…) 70만원보다 적은 경우에는 70만원으로 한다.
3. 육아휴직 7개월째부터 종료일까지: (…) 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액. 다만, 해당 금액이 160만원을 넘는 경우에는 160만원으로 하고, (…) 70만원보다 적은 경우에는 70만원으로 한다.고용보험법 시행령 제95조

앞 6개월은 감액이 없습니다. 통상임금 전액이고, 상한에만 걸립니다. 80%로 깎이는 것은 7개월째부터입니다.

기준은 육아휴직 시작일의 월 통상임금입니다. 휴직 중에 회사 임금이 올라도 다시 계산하지 않습니다. 통상임금에 무엇이 들어가는지는 연장·야간·휴일수당 2026에서 다뤘습니다. 기본급만 넣으면 실제보다 적게 나옵니다.

한 달을 채우지 못한 달은 일수에 비례해 계산합니다(제95조 제3항).

쪼개 써도 상한 구간은 리셋되지 않습니다.

육아휴직을 분할하여 사용하는 경우에는 각각의 육아휴직 사용기간을 합산한 기간을 제1항에 따른 육아휴직 급여의 지급대상 기간으로 본다.고용보험법 시행령 제95조 제2항

3개월을 쓰고 복직했다가 다시 쓰면, 그다음은 1개월째가 아니라 4개월째 구간(상한 200만 원)부터입니다.

부모가 받는 육아휴직 급여와 별개로, 아이 앞으로 나오는 돈이 따로 있습니다. 0세는 매달 110만 원, 1세는 60만 원이고 출생일 포함 60일 안에 신청해야 태어난 달부터 받습니다 — 아동수당 2026

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2. 25% 사후지급금은 2025년에 없어졌습니다

이 글에서 가장 많이 틀린 정보가 돌아다니는 부분입니다. 2024년 7월 기준 조문은 이랬습니다.

① (…) 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액을 월별 지급액으로 한다. 다만, 해당 금액이 150만원을 넘는 경우에는 150만원으로 하고 (…)
④ 제1항 및 제3항에 따른 육아휴직 급여의 100분의 75에 해당하는 금액은 매월 지급하고, 그 나머지 금액은 육아휴직 종료 후 해당 사업장에 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우에 합산하여 일시불로 지급한다.고용보험법 시행령 제95조 (시행 2024. 7. 1. 기준)

전 기간 80%에 상한 150만 원이었고, 그중 75%만 매달 받고 나머지 25%는 복직해서 6개월을 버텨야 나왔습니다. 복직하지 못하면 그 돈은 받지 못했습니다.

다만 단서가 하나 붙어 있었습니다. 정당한 사유로 6개월을 채우지 못한 경우에도 나머지 금액을 지급한다는 문구입니다(같은 항 단서).

현행 제95조에는 제4항이 없습니다. 위 1절에 인용한 조문이 전부입니다. 상한이 250·200·160만 원으로 바뀌었고, 유보되는 금액 없이 매월 지급됩니다. 제4항은 2024년 12월 24일 개정으로 2025년 1월 1일부터 삭제됐습니다.

2024년에 시작했다면 아직 받을 돈이 있을 수 있습니다

삭제에는 경과조치가 붙어 있습니다.

2025년 1월 1일 전에 육아휴직을 시작한 피보험자의 2025년 1월 1일 전의 육아휴직 기간에 대한 육아휴직 급여의 지급 금액 및 지급 시기 등에 관하여는 제95조제1항·제4항 (…) 의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다.고용보험법 시행령 부칙(대통령령 제35100호, 2024. 12. 24.) 제7조

제95조제1항의 개정규정은 2025년 1월 1일 전에 육아휴직을 한 피보험자의 2025년 1월 1일 이후의 육아휴직 기간에 대한 육아휴직 급여에 대해서도 적용한다.같은 부칙 제3조

둘을 합치면 이렇습니다. 2024년에 육아휴직을 시작했다면 2025년 1월 1일 이후 기간은 새 상한을 적용받고, 2024년에 해당하는 기간분은 옛 규정(75% 매월 + 25% 사후지급)이 그대로 남습니다.

그 25%는 사라진 돈이 아닙니다. 2024년에 휴직을 시작하고 복직해서 6개월 이상 근무했다면(또는 정당한 사유로 못 채웠다면) 지금도 청구할 수 있습니다. 관할 고용센터에 확인해 보세요.

퇴사를 염두에 두고 "어차피 25%는 못 받으니까"라고 계산하던 분이라면, 2025년 이후 기간에 대해서는 전제가 달라졌습니다.

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3. 부모가 둘 다 쓰면 상한이 올라갑니다

같은 자녀에 대해 부모가 모두 육아휴직을 쓰면 별도 조문이 적용됩니다.

① (…) 같은 자녀에 대하여 자녀의 출생 후 18개월이 될 때까지 피보험자인 부모가 모두 육아휴직을 하는 경우(부모의 육아휴직기간이 전부 또는 일부 겹치지 않은 경우를 포함한다) 그 부모인 피보험자의 육아휴직 급여의 월별 지급액은 다음 각 호의 구분에 따라 산정한 금액으로 한다.
1. 육아휴직 시작일부터 6개월까지: (…) 각 피보험자의 월 통상임금에 해당하는 금액. 이 경우 그 월별 지급액의 상한액은 다음 각 목의 구분에 따르며 (…)고용보험법 시행령 제95조의3

상한이 각자 사용한 개월 수에 따라 달라집니다.

단위는 만 원이고, 각 숫자는 그 달의 상한입니다. 둘 다 6개월을 쓰면 첫 두 달은 각자 250만 원, 셋째 달 300만 원, 넷째 달 350만 원, 다섯째 달 400만 원, 여섯째 달 450만 원이 상한입니다. 하한은 각자 70만 원이고, 7개월째부터는 80%·상한 160만 원으로 돌아갑니다.

조건을 정확히 보세요.

• 자녀 출생 후 18개월이 될 때까지여야 합니다
• 부모가 모두 써야 합니다. 한쪽만 쓰면 적용되지 않습니다
• 겹치지 않아도 됩니다. 조문이 "전부 또는 일부 겹치지 않은 경우를 포함한다"고 적어 두었습니다. 순차로 써도 됩니다
• 조문은 "부모가 육아휴직을 사용한 기간이 각각 N개월인 경우"로만 쓰여 있고, 한쪽이 1개월·다른 쪽이 6개월처럼 기간이 다른 경우를 직접 정하고 있지는 않습니다. 실무에서는 짧게 쓴 쪽의 개월 수가 기준이 되는 것으로 운영되지만 조문만으로 확정되지 않으니, 비대칭으로 쓸 계획이라면 관할 고용센터에 먼저 확인하세요

임신 중에도 적용됩니다. 임신 중인 여성이 육아휴직을 하거나 남성이 임신 중인 배우자를 돌보려 육아휴직을 하는 경우, 태아를 자녀로 보고 둘을 부모로 봅니다(제95조의3 제2항).

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4. 한부모는 첫 3개월이 300만 원입니다

③ 제95조제1항에도 불구하고 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 피보험자가 육아휴직을 하는 경우 그 육아휴직 급여의 월별 지급액은 다음 각 호의 구분에 따른다.
1. 육아휴직 시작일부터 3개월까지: (…) 월 통상임금에 해당하는 금액. 다만, 해당 금액이 300만원을 넘는 경우에는 300만원으로 하고 (…)고용보험법 시행령 제95조의3

4~6개월째 200만 원, 7개월째부터 80%·160만 원은 일반과 같습니다. 첫 3개월 상한만 250만 원에서 300만 원으로 올라갑니다.

한부모는 육아휴직 기간도 6개월 더 쓸 수 있습니다(아래 6절).

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5. 5인 미만 사업장도 됩니다

가장 많이 포기하는 지점입니다. 육아휴직은 근로기준법이 아니라 남녀고용평등법에 있습니다.

① 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법의 전부 또는 일부를 적용하지 아니할 수 있다.남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제3조 제1항

그 대통령령은 이것뿐입니다.

① 법 제3조제1항 단서에 따라 동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 법의 전부를 적용하지 아니한다.같은 법 시행령 제2조

"상시 5명 이상"이라는 문턱이 없습니다. 근로기준법은 상시 4명 이하에 일부 조항만 적용하는 별표를 두고 있지만(연장·야간·휴일 가산수당이 그렇게 빠집니다), 남녀고용평등법에는 그런 구조 자체가 없습니다. 직원이 둘인 가게도 육아휴직 대상입니다.

급여는 고용보험에서 나옵니다. 회사 규모가 아니라 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상인지가 조건입니다(고용보험법 제70조 제1항). 사업주가 아니라 고용노동부가 주는 돈입니다.

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6. 누가, 얼마나

① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하려는 경우, 남성 근로자가 고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보려고 하는 경우 또는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우에는 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.남녀고용평등법 제19조 제1항

"만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하"는 둘 중 하나만 맞으면 됩니다. 생일이 빨라 9세가 된 초등학교 2학년도 대상입니다.

기간은 이렇습니다.

② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다.
1. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모
2. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모
3. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모남녀고용평등법 제19조 제2항

최대 1년 6개월입니다. 1호를 보세요. 1호의 요건은 "부모가 모두 각각 3개월 이상 사용한 경우"이고 그 효과를 받는 사람은 "부 또는 모"입니다. 부와 모가 동시에 이 요건을 갖추므로 각자가 6개월씩 추가로 쓸 수 있습니다. 한쪽만 쓸 수 있다는 제한 문구는 조문에 없습니다.

그리고 한 번에 다 쓰지 않아도 됩니다.

① 근로자는 육아휴직을 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 (…) 육아휴직을 사용한 횟수 또는 근로자가 제19조제6항에 따른 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다.남녀고용평등법 제19조의4 제1항

"3회에 한정하여 나누어" 쓰므로 최대 4번에 쪼개 쓸 수 있습니다. 임신 중 사용분과 아래 8절의 단기 육아휴직은 이 횟수에 들어가지 않습니다.

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7. 회사가 거부할 수 있는 경우는 하나뿐입니다

제19조 제1항 단서의 "대통령령으로 정하는 경우"가 무엇인지가 핵심입니다.

법 제19조제1항 단서에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우를 말한다.남녀고용평등법 시행령 제10조

이게 전부입니다. "바쁘다", "대체 인력이 없다", "전례가 없다"는 거부 사유가 아닙니다. 육아기 근로시간 단축에는 "정상적인 사업 운영에 중대한 지장"이라는 거부 사유가 따로 있지만(제19조의2 제1항 단서), 육아휴직에는 그 문구가 없습니다.

답이 없으면 허용된 것입니다

2025년 1월 1일부터 시행된 조항입니다(2026년 8월 개정으로 항 번호가 제5항·제6항으로 밀렸습니다). 실무에서 가장 쓸모가 큽니다.

⑤ 사업주는 근로자가 제1항부터 제4항까지의 규정에 따라 육아휴직을 신청하는 경우에는 육아휴직을 허용해야 한다. 이 경우 (…) 그 신청일부터 14일 이내에 (…) 육아휴직을 허용한 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알려야 한다.
⑥ 사업주가 제5항 후단에 따른 기간 이내에 근로자에게 육아휴직을 허용한다는 사실을 알리지 않은 경우에는 근로자가 육아휴직을 신청한 대로 육아휴직을 허용한 것으로 본다.남녀고용평등법 시행령 제11조

회사가 뭉개도 14일이 지나면 허용된 것으로 봅니다. 그래서 신청은 반드시 날짜가 남는 방식으로 하세요. 메일, 사내 결재, 문자 모두 됩니다. 구두로 말하고 끝내면 이 조항을 쓸 수 없습니다.

유산·조산 위험이 있는 경우 등 급한 사정이면 통지 기한이 3일이고, 아래 8절의 긴급한 단기 육아휴직은 지체 없이입니다.

조건이 하나 있습니다. 제6항이 가리키는 것은 제1항부터 제4항까지에 따른 신청, 즉 기한을 지켜 낸 신청입니다. 기한을 넘겨 신청하면 거부되지는 않지만 회사가 개시일을 지정하는 다른 트랙으로 갑니다(아래). 즉 2주 전에 내고 14일이 지났다고 휴직이 시작된 것으로 알고 출근하지 않으면 무단결근이 됩니다. 날짜를 지켜 내는 것이 이 조항을 쓰는 조건입니다.

출산휴가와 한 장으로 같이 낼 수 있습니다

② 근로자는 자녀 출생 후 18개월 이내에 육아휴직을 시작하려는 경우에는 「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가를 청구하거나 배우자 출산전후휴가를 고지할 때 육아휴직을 함께 신청할 수 있다.남녀고용평등법 시행령 제11조 제2항

출산전후휴가·육아휴직 통합 신청서라는 서식이 따로 있습니다(시행규칙 제14조의3). 두 번 신청하지 않아도 됩니다.

그리고 아버지라면 이 글 밖에 배우자 출산전후휴가 20일이 따로 있습니다. 유급이고, 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 쓸 수 없습니다(제18조의2 제1항·제3항). 3회에 나눠 쓸 수 있습니다. 기한이 지나면 그냥 사라지니 날짜부터 확인하세요.

언제까지 신청하나

원칙은 휴직 시작 예정일 30일 전입니다(시행령 제11조 제1항). 다만 다음 경우에는 7일 전까지면 됩니다(제3항).

• 임신 중인 여성에게 유산·조산·사산 위험이 있는 경우
• 남성이 임신 중인 배우자를 돌보려는 경우
• 출산 예정일 이전에 자녀가 태어난 경우
• 배우자의 사망·부상·질병·장애, 이혼 등으로 양육이 곤란해진 경우

기한을 넘겨 신청해도 거부되는 것이 아니라, 회사가 30일 이내로 개시일을 지정해 허용해야 합니다. 위 7일 전 사유에 해당하는데 늦게 낸 경우라면 7일 이내 지정입니다(제7항).

종료일을 미루는 것은 한 번만 됩니다. 당초 종료예정일 30일 전까지 신청해야 하는데, 유산·조산·사산 위험이나 배우자의 사망·부상·질병·장애·이혼 등으로 연기하는 경우는 7일 전까지면 됩니다(시행령 제12조 제2항).

출산전후휴가 급여는 따로 계산합니다. 처음 60일은 회사가 통상임금을 줘야 하고, 고용보험 상한(90일 660만 원)을 넘는 차액도 회사 몫입니다 — 출산전후휴가 급여 2026

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8. 방학·휴원 때 쓰는 단기 육아휴직

2026년에 들어온 제도입니다. 아이가 다니는 곳이 쉬는데 맡길 데가 없을 때 쓰는 짧은 육아휴직입니다.

⑥ 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 소속된 기관의 휴원, 휴교, 방학 및 자녀의 질병 등 (…) 사유로 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 육아휴직 신청이 집중될 수 있는 방학기간에 한정하여 (…) 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.
⑦ 제6항에 따른 육아휴직은 1년에 1회에 한정하여 주 단위로 사용할 수 있고, 그 기간은 1주 또는 2주로 한다. 다만, 해당 기간은 제2항에 따른 육아휴직 기간에 포함한다.남녀고용평등법 제19조 제6항·제7항

정리하면 1년에 한 번, 1주 또는 2주입니다. 전체 육아휴직 기간에서 차감되지만, 분할 횟수(3회)에는 들어가지 않습니다.

시기 변경은 방학 때만 가능하고, 변경하려면 사유와 변경된 기간을 서면으로 알려야 합니다(제8항). 휴원이나 자녀 질병을 이유로 한 신청은 시기 변경 대상이 아닙니다.

사유는 시행규칙이 네 가지로 정해 두었습니다. 휴업·휴교·휴원, 방학기간, 자녀의 질병·사고로 인한 입원, 감염병 관련 조치(자가격리, 학교 등교중지, 어린이집 격리)입니다(시행규칙 제15조 제1항).

신청 기한이 다릅니다. 이걸 모르면 쓸 수 있는데 못 씁니다.

④ 제1항에도 불구하고 고용노동부령으로 정하는 긴급한 사유로 (…) 육아휴직을 신청하려는 경우에는 휴직개시예정일까지 육아휴직을 신청할 수 있다.남녀고용평등법 시행령 제11조 제4항

② 영 제11조제4항에서 "고용노동부령으로 정하는 긴급한 사유"란 이 조 제1항제1호, 제3호 및 제4호에 해당하는 경우를 말한다.남녀고용평등법 시행규칙 제15조 제2항

방학(제2호)만 30일 전 신청이고, 갑작스러운 휴원·휴교·입원·감염병 격리는 시작일 당일까지 신청해도 됩니다. 이 경우 회사는 지체 없이 허용 사실을 알려야 합니다. 어린이집이 갑자기 문을 닫은 날 아침에 신청해도 되는 제도입니다.

급여도 나옵니다. 일반 육아휴직은 30일 이상이어야 하지만, 이 단기 육아휴직은 7일 이상이면 지급 대상입니다(고용보험법 제70조 제1항).

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9. 급여 신청은 끝난 날부터 12개월

② 제1항에 따른 육아휴직 급여를 지급받으려는 사람은 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 육아휴직이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하여야 한다.고용보험법 제70조 제2항

시작하자마자는 안 되고, 한 달이 지나야 신청할 수 있습니다. 보통 매월 신청합니다.

끝나는 쪽 기한이 12개월입니다. 휴직이 끝나고 복직해서 정신없이 지내다 놓치는 경우가 있는데, 이 기간이 지나면 받을 수 없습니다. 조문이 정한 사유로 신청할 수 없었다면 그 사유가 끝난 후 30일 이내입니다.

조건은 두 가지입니다(제70조 제1항).

• 육아휴직을 30일 이상(단기 육아휴직은 7일 이상) 부여받았을 것
• 육아휴직 시작일 이전에 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것

출산전후휴가와 겹치는 기간은 각각 제외하고 셉니다.

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10. 깎이거나 끊기는 경우

① 피보험자가 육아휴직 기간 중에 그 사업에서 이직한 경우에는 그 이직하였을 때부터 육아휴직 급여를 지급하지 아니한다.
② 피보험자가 육아휴직 기간 중에 제70조제3항에 따른 취업을 한 경우에는 그 취업한 기간에 대해서는 지급하지 아니한다.고용보험법 제73조

이직은 그때부터 전부 중단, 취업은 그 기간만 미지급입니다. 그리고 이직·취업 사실은 신청서에 스스로 적어야 합니다(제70조 제3항). 적지 않거나 거짓으로 적으면 지급 제한 범위가 더 넓어집니다(제73조 제5항).

회사에서 따로 돈을 받는 경우에는 감액될 수 있습니다.

고용노동부장관은 (…) 피보험자가 육아휴직 기간 중 사업주로부터 육아휴직을 이유로 금품을 지급받은 경우로서 매월 단위로 (…) 금품과 (…) 육아휴직 급여를 합한 금액이 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금을 초과한 경우에는 그 초과하는 금액을 육아휴직 급여에서 빼고 지급한다.고용보험법 시행령 제98조

합계가 월 통상임금을 넘는 만큼만 깎입니다. 회사 지원금이 조금 있다고 급여가 통째로 사라지는 것이 아닙니다.

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11. 복직할 때

④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.남녀고용평등법 제19조 제4항

근속기간에 포함됩니다. 퇴직금 산정의 계속근로기간이 끊기지 않습니다. 퇴직금 조건은 퇴직금 2026에 정리했습니다.

연차는 다른 조문이 지켜 줍니다. 근속기간에 포함된다는 것만으로는 연차 일수가 보장되지 않습니다. 연차는 출근율로 계산하기 때문입니다.

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
3. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
4. 같은 법 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간근로기준법 제60조 제6항

1년을 쉬어도 다음 해 연차 일수가 줄지 않습니다. 제3호가 "제19조에 따른 육아휴직"이라고만 적어 항을 한정하지 않았으므로, 8절의 단기 육아휴직도 출근으로 봅니다. 연차 계산은 연차수당 계산 2026에 정리했습니다.

기간제·파견 근로자에게는 조항이 하나 더 있습니다.

⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다.남녀고용평등법 제19조 제5항

2년 한도에 육아휴직 기간이 들어가지 않습니다. 육아휴직을 썼다고 무기계약 전환 시점이 앞당겨지지도, 계약이 일찍 끝나지도 않습니다.

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12. 안 해주거나 불이익을 주면

③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.남녀고용평등법 제19조 제3항

위 네 줄은 과태료가 아니라 벌금입니다. 형사처벌이고, 전과가 남습니다. 거부당했다면 고용노동부에 진정할 수 있습니다.

그리고 휴직 기간 중에는 해고 자체가 금지입니다. 이유를 불문합니다. 예외는 "사업을 계속할 수 없는 경우" 하나뿐입니다.

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13. 육아기 근로시간 단축도 있습니다

휴직 대신 짧게 일하면서 급여를 보전받는 제도입니다. 대상 연령이 더 넓습니다.

① 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
③ (…) 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 근로자가 (…) 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다.남녀고용평등법 제19조의2

육아휴직을 안 쓰고 아껴 두면 단축으로 두 배를 씁니다. 육아휴직 1년을 하나도 쓰지 않았다면 단축은 최대 3년까지 가능합니다.

급여는 단축한 시간에 비례해 나오는데, 처음 10시간분이 더 유리합니다. 매주 최초 10시간 단축분은 통상임금 100%(상한 250만 원·하한 50만 원) 기준으로, 나머지 단축분은 통상임금 80%(상한 160만 원·하한 50만 원) 기준으로 계산합니다(고용보험법 시행령 제104조의2 제2항).

두 가지만 기억하세요. 단축 중에는 연장근로를 요구할 수 없고(본인이 명시적으로 청구하면 주 12시간까지만 가능), 평균임금을 산정할 때 단축 기간은 제외됩니다(제19조의3 제3항·제4항). 퇴직금이 줄지 않도록 한 장치입니다. 청구하지도 않았는데 연장근로를 요구하면 1천만 원 이하 벌금입니다(제37조 제3항).

다만 단축은 육아휴직과 달리 "중대한 지장"을 이유로 거부될 수 있습니다. 거부하더라도 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직 등 다른 방법을 협의해야 합니다(제19조의2 제2항).

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자주 묻는 것

아이가 둘이면 각각 1년씩인가요?
육아휴직은 자녀를 기준으로 합니다. 자녀가 둘이면 각 자녀에 대해 기간이 따로 생깁니다. 다만 6+6 특례는 같은 자녀에 대해 부모가 모두 쓰는 경우의 규정이라, 자녀별로 따로 판단합니다.

입사한 지 5개월인데 신청했더니 거절당했습니다.
시행령 제10조에 따라 휴직 시작 예정일 전날까지 계속근로 6개월 미만이면 거부할 수 있습니다. 다만 기준은 신청일이 아니라 시작 예정일입니다. 시작일을 뒤로 미뤄 6개월을 넘기면 거부 사유가 사라집니다.

회사가 "육아휴직 쓰면 복직 자리는 없다"고 합니다.
제19조 제3항 위반이면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금, 복귀시키지 않으면 제37조 제4항 제4호로 500만 원 이하 벌금입니다. 그 말을 들은 날짜와 내용을 기록해 두세요.

급여가 통상임금보다 적은데 회사가 차액을 줘야 하나요?
법에 사업주의 차액 지급 의무는 없습니다. 육아휴직은 무급이 원칙이고 고용보험에서 급여가 나오는 구조입니다. 회사가 자발적으로 주는 경우 시행령 제98조의 감액 대상이 될 수 있습니다.

휴직 중에 회사가 폐업하면요?
제19조 제3항 단서의 "사업을 계속할 수 없는 경우"에 해당할 수 있습니다. 다만 이직한 때부터는 육아휴직 급여가 끊기고(제73조 제1항), 그다음은 실업급여 문제로 넘어갑니다.

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정리

• 첫 3개월 250만 원, 4~6개월 200만 원, 7개월째부터 80%·160만 원이 상한입니다
• 앞 6개월은 감액 없이 통상임금 전액이고, 상한에만 걸립니다
• 25% 사후지급 조항은 2025년 1월 1일부터 삭제됐습니다. 지금은 매월 전액 나옵니다
• 다만 2024년에 시작한 휴직의 2024년 기간분은 옛 규정이라, 유보된 25%가 아직 받을 돈으로 남아 있을 수 있습니다
• 출생 후 18개월 이내에 부모가 모두 쓰면 상한이 달마다 올라, 각각 6개월을 쓰면 여섯째 달이 450만 원입니다. 겹치지 않아도 됩니다
• 한부모는 첫 3개월 300만 원, 기간도 6개월 추가
• 5인 미만도 적용됩니다. 제외는 동거친족만 쓰는 사업과 가사사용인뿐
• 거부 사유는 계속근로 6개월 미만 하나뿐이고, 기준은 시작 예정일입니다
• 기한을 지켜 신청하고 14일 안에 답이 없으면 신청한 대로 허용된 것으로 봅니다. 기한을 넘기면 회사가 개시일을 지정하는 트랙으로 갑니다
• 방학 외의 휴원·휴교·입원·감염병 격리로 쓰는 단기 육아휴직은 시작일 당일까지 신청해도 됩니다
• 기간은 1년, 조건을 갖추면 1년 6개월, 4번까지 쪼개 쓸 수 있습니다
• 급여 신청은 끝난 날 이후 12개월 이내
• 육아휴직 기간은 근속기간에 포함되고, 기간제는 2년 한도에서 제외됩니다
• 연차는 출근한 것으로 봅니다(근로기준법 제60조 제6항 제3호). 1년을 쉬어도 다음 해 연차가 줄지 않습니다
• 아버지라면 배우자 출산전후휴가 20일(유급)이 별도로 있고 출산일부터 120일이 지나면 못 씁니다
• 미허용은 벌금이고, 휴직 중 해고는 3년 이하 징역입니다

육아휴직에서 돈을 잃는 가장 흔한 경로는 거절당해서가 아니라 신청하지 않아서입니다. 회사가 난색을 보여도 서면으로 신청해 두면 14일 뒤에는 허용된 것으로 봅니다. 말로 물어보고 끝내지 마세요.