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상사의 반복되는 폭언, 나만 빼고 돌리는 업무 메신저, 일을 주지 않고 자리만 지키게 하는 것. 이런 일이 법에서 말하는 직장 내 괴롭힘인지, 신고하면 회사는 무엇을 해야 하는지가 이 글의 내용입니다.
근로기준법은 2019년부터 괴롭힘을 금지하고 있습니다. 조문은 두 개입니다. 무엇이 괴롭힘인지(제76조의2), 신고가 들어오면 회사가 무엇을 해야 하는지(제76조의3). 가해자를 직접 처벌하는 조문이 아니라(사용자 본인·사용자 친족은 예외) 회사에 조사와 조치 의무를 지우는 구조라는 점을 먼저 알아 두면 절차가 쉽게 이해됩니다.
30초 요약
| 항목 | 내용 |
|---|---|
| 성립 요건 | ① 지위·관계의 우위 이용 ② 업무상 적정범위를 넘음 ③ 신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화 |
| 신고 | 누구든지 회사(사용자)에 신고 가능 |
| 회사 의무 | 지체 없이 조사 → 피해자 보호 → 확인되면 가해자 징계 등 |
| 사용자가 직접 괴롭힘 | 과태료 1천만 원 이하 |
| 신고자에게 불이익 | 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 |
| 적용 범위 | 상시 5명 이상 사업장 |
| 정신질환이 생기면 | 산재(업무상 질병) 인정 가능 |
1. 무엇이 괴롭힘인가 — 세 가지가 다 있어야 합니다
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.근로기준법 제76조의2
조문을 셋으로 나누면 이렇습니다.
| 요건 | 뜻 | 예 |
|---|---|---|
| 우위를 이용 | 직급만이 아니라 "관계 등"의 우위도 포함 | 상사, 사장의 가족, 다수 집단, 오래 일한 선임 |
| 업무상 적정범위를 넘음 | 업무 지시·평가 자체는 괴롭힘이 아님. 그 방식이나 정도가 넘어선 경우 | 폭언·인격 모독, 업무와 무관한 심부름, 일을 아예 주지 않음 |
| 고통 또는 근무환경 악화 | 둘 중 하나면 됨 | 정신적 고통, 업무를 못 하게 만드는 환경 |
"관계 등의 우위"가 들어 있어서 직급이 같거나 낮은 사람도 가해자가 될 수 있습니다. 여러 명이 한 사람을 따돌리는 경우가 대표적입니다.
반대로 업무상 필요한 지시나 질책은 괴롭힘이 아닙니다. 실적이 낮다고 지적받은 것만으로는 성립하지 않고, 그 지적이 인격을 모독하는 방식이었거나 업무와 상관없는 일이었을 때 문제가 됩니다. 이 경계는 사안마다 판단이 갈리는 부분이라, 어떤 행동이 있었는지 구체적으로 기록해 두는 것이 중요합니다.
가해자와 피해자의 범위
- 가해자: 사용자 또는 근로자 — 사장, 임원, 상사, 동료
- 피해자: "다른 근로자" — 통상 같은 사업장의 근로자로 봅니다
고객이나 거래처의 폭언은 이 조항이 아니라 산업안전보건법이 다룹니다. 고객 등 제3자의 폭언으로 건강장해가 생기거나 생길 우려가 크면 회사는 업무를 일시 중단하거나 바꾸는 등의 조치를 해야 하고, 근로자는 이 조치를 요구할 수 있습니다(산업안전보건법 제41조 제2항·제3항).
2. 🔴 상시 5명 미만이면 이 조항이 적용되지 않습니다
근로기준법은 상시 5명 이상 사업장에 적용되고, 4명 이하 사업장에는 시행령 별표 1에 적힌 조문만 적용됩니다(제11조). 별표 1에는 괴롭힘 조항(제76조의2·제76조의3)이 없습니다.
그래서 4명 이하 사업장에서는 회사의 조사·조치 의무와 과태료가 적용되지 않습니다. 다만 폭행·모욕 같은 행위는 근로기준법과 별개로 형법의 문제이고, 산재 여부는 아래 5절에서 따로 봅니다.
5인 미만 사업장에서 근로기준법 중 무엇이 적용되고 무엇이 안 되는지는 부당해고 구제신청 2026에서도 다뤘습니다.
3. 신고하면 회사가 해야 하는 일
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.근로기준법 제76조의3 제1항·제2항
피해자 본인이 아니어도 신고할 수 있습니다. 그리고 회사는 신고가 없어도 알게 된 순간 조사할 의무가 생깁니다.
조사 이후의 순서는 조문에 이렇게 정해져 있습니다.
| 단계 | 회사가 해야 하는 일 | 조항 |
|---|---|---|
| 조사 기간 중 | 필요하면 피해자(주장자 포함)의 근무장소 변경, 유급휴가 등. 피해자 의사에 반하면 안 됨 | 제3항 |
| 괴롭힘 확인 후 — 피해자 | 피해자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등 | 제4항 |
| 괴롭힘 확인 후 — 가해자 | 지체 없이 징계, 근무장소 변경 등. 징계 전에 피해자 의견 청취 | 제5항 |
| 언제나 | 신고자·피해자에게 해고나 불리한 처우 금지 | 제6항 |
| 조사 참여자 | 조사에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반해 누설 금지 | 제7항 |
조사 중 보호 조치는 피해자가 원하지 않는 방향으로 하면 안 됩니다. 피해자를 다른 부서로 보내 버리는 식의 "분리"가 오히려 불이익이 될 수 있어서 조문이 이렇게 적고 있습니다.
상시 10명 이상 회사는 취업규칙에 괴롭힘 예방과 발생 시 조치에 관한 사항을 넣어야 합니다(제93조 제11호). 신고 창구나 절차는 회사 취업규칙에서 먼저 확인하세요.
4. 지키지 않으면 — 과태료와 형사처벌
사장이 직접 괴롭혔다면
1. 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우근로기준법 제116조 제1항(1천만 원 이하의 과태료)
사용자 본인이나 사용자의 친족인 근로자(배우자, 4촌 이내 혈족·인척 — 시행령 제59조의3)가 괴롭히면 과태료 대상입니다. 여기서 사용자에는 사업주뿐 아니라 사업 경영 담당자와 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 사람도 포함됩니다(제2조 제1항 제2호). 사용자에 해당하지 않는 일반 동료·상사가 가해자라면 과태료 대신 회사의 조사·징계 의무로 다룹니다.
부과기준은 시행령 별표 7에 있습니다(단위: 만 원).
| 위반 | 1차 | 2차 | 3차 이상 |
|---|---|---|---|
| 사용자가 한 사람에게 수차례 또는 2명 이상에게 괴롭힘 | 500 | 1,000 | 1,000 |
| 사용자의 그 밖의 괴롭힘 | 300 | 1,000 | 1,000 |
| 사용자의 친족인 근로자가 괴롭힘 | 200 | 500 | 1,000 |
회사가 조사·조치를 하지 않았거나 비밀이 새어 나갔다면
| 위반 | 1차 | 2차 | 3차 이상 |
|---|---|---|---|
| 신고를 받고 조사하지 않음 (제2항) | 300 | 500 | 500 |
| 확인 후 피해자 요청 조치를 하지 않음 (제4항) | 200 | 300 | 500 |
| 확인 후 가해자 징계 등을 하지 않음 (제5항) | 200 | 300 | 500 |
| 조사자·보고받은 사람 등의 비밀 누설 (제7항) | 300 | 500 | 500 |
(근로기준법 제116조 제2항 제2호, 시행령 별표 7. 횟수는 최근 1년 기준)
신고했다고 불이익을 줬다면
신고한 사람이나 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 과태료가 아니라 형사처벌입니다.
① 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.근로기준법 제109조 제1항
신고 뒤에 해고를 당했다면 형사 고소와 별개로 노동위원회 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 이건 해고된 날부터 3개월 안에 해야 합니다. 절차는 부당해고 구제신청 2026에 있습니다.
회사가 움직이지 않으면
조사 의무 위반은 과태료 대상이고 과태료는 고용노동부가 부과합니다(제116조 제3항). 회사에 신고했는데 조사가 시작되지 않거나, 가해자가 사장이라 회사 안에서 해결이 어렵다면 관할 지방고용노동관서에 신고할 수 있습니다.
5. 괴롭힘으로 병이 났다면 — 산재
다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목
괴롭힘으로 생긴 우울증·적응장애 같은 정신질환은 업무상 질병으로 인정될 수 있습니다. 다만 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있어야 하고(같은 조 제1항 단서), 이것은 근로복지공단이 판단합니다. 진료 기록과 괴롭힘 기록이 함께 필요한 이유입니다.
상시 4명 이하 사업장처럼 제76조의2가 적용되지 않는 곳이라면 같은 호 라목("그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병")이 근거가 됩니다.
산재로 인정되면 치료비(요양급여)와 일하지 못한 기간의 휴업급여(평균임금의 70%)가 나옵니다. 급여 종류와 신청 절차는 산재보험 2026에 정리했습니다.
6. 기록은 이렇게 남깁니다
괴롭힘은 "있었다, 없었다"의 다툼이 되기 쉽습니다. 조사에서도 산재에서도 구체적인 기록이 가장 강한 근거입니다.
| 남길 것 | 방법 |
|---|---|
| 날짜·시간·장소 | 일이 있을 때마다 그날 바로 메모 |
| 한 말과 행동 | 들은 그대로, 따옴표로 |
| 목격자 | 그 자리에 있던 사람의 이름 |
| 메신저·메일 | 캡처하되 날짜와 대화방이 보이게 |
| 몸과 마음의 변화 | 병원 진료 기록, 상담 기록 |
| 업무 변화 | 업무 배제·자리 이동 지시가 담긴 문서나 메시지 |
자주 묻는 것
가해자가 사장이면 회사에 신고해도 소용없지 않나요?
조문상 신고처는 "사용자"라서 구조적인 한계가 있습니다. 그래서 사용자 본인의 괴롭힘은 별도로 과태료 대상이 됩니다(제116조 제1항). 회사 안에서 해결이 어려우면 관할 지방고용노동관서에 신고하세요.
동료가 괴롭혔는데 그 사람도 처벌받나요?
근로기준법은 일반 근로자인 가해자에게 벌칙이나 과태료를 두지 않습니다. 대신 회사가 징계 등 조치를 할 의무가 있습니다(제76조의3 제5항). 폭행·협박·모욕처럼 형법에 해당하는 행위라면 형사 절차는 따로 진행할 수 있습니다.
신고했더니 다른 부서로 발령이 났습니다.
조사 중 근무장소 변경은 피해자 의사에 반하면 안 되고(제3항), 신고를 이유로 한 불리한 처우는 금지됩니다(제6항). 원하지 않는 발령이었다면 그 경위를 기록해 두세요. 불리한 처우는 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 대상입니다.
프리랜서·파견 근로자도 해당되나요?
조문의 피해자는 "다른 근로자"입니다. 근로기준법상 근로자인지는 계약 형식이 아니라 실제로 지휘·감독을 받으며 일했는지로 판단합니다. 계약서 형식만 보고 포기하지 말고, 근로계약 여부부터 확인하세요 — 근로계약서 2026.
정리
- 괴롭힘 = 우위 이용 + 업무상 적정범위 초과 + 고통·근무환경 악화. 직급이 낮거나 같은 사람도 가해자가 될 수 있음
- 누구든지 회사에 신고 가능, 회사는 지체 없이 조사
- 조사 중 보호 조치는 피해자 의사에 반하면 안 됨, 가해자 징계 전 피해자 의견 청취
- 사용자·사용자 친족의 괴롭힘 과태료 최대 1천만 원, 조사·조치 불이행 최대 500만 원
- 🔴 신고자 불리한 처우는 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금
- 🔴 상시 4명 이하 사업장은 미적용
- 괴롭힘으로 생긴 정신질환은 산재 가능 — 기록이 근거
참는 동안에도 기록은 남겨 두세요. 신고를 할지 말지는 그다음에 정해도 늦지 않습니다.
근거 및 출처
- 근로기준법 제11조(적용 범위) · 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) · 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) — 법률, 시행 2026. 10. 8.
- 근로기준법 제93조 제11호(취업규칙) · 제109조 제1항(벌칙) · 제116조 제1항·제2항·제3항(과태료)
- 근로기준법 시행령 제59조의3(사용자의 친족인 근로자의 범위) · [별표 1](상시 4명 이하 사업장 적용 규정) · [별표 7](과태료의 부과기준)
- 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목(업무상 질병) — 시행 2026. 7. 1.
- 산업안전보건법 제41조(고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치) — 시행 2026. 8. 1.
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