부당해고 구제신청 2026 — 3개월이 지나면 끝입니다, 5인 미만은 처음부터 안 됩니다

해고를 당하면 억울함부터 정리하고 싶어집니다. 그런데 먼저 봐야 할 것은 달력입니다.

노동위원회에 구제를 신청할 수 있는 기간이 3개월입니다. 이 기간이 지나면 해고가 아무리 부당해도 노동위원회는 사건을 받지 않습니다.

그리고 이 제도에는 문턱이 하나 더 있습니다. 상시 5명 미만 사업장에서는 처음부터 신청할 수 없습니다.

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30초 요약

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1. 3개월 — 이 글에서 가장 중요한 숫자

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.근로기준법 제28조

기산점은 "부당해고등이 있었던 날"입니다. 해고를 통보받은 날이 아니라 해고의 효력이 발생한 날이 기준입니다. 3월 2일에 "4월 1일자로 그만두라"는 통보를 받았다면 4월 1일부터 셉니다.

기간 계산에는 민법의 원칙이 적용돼 해고일 당일은 빼고 다음 날부터 셉니다(초일 불산입, 고용노동부 행정해석). 6월 30일 해고라면 9월 29일까지입니다. 하루 차이로 갈리는 문제이니 마지막 날에 걸지 말고 여유를 두세요.

이 3개월은 제척기간이라 중단되거나 연장되지 않습니다. 회사와 대화로 풀어보려고 두 달을 보내다가 기간을 넘기는 경우가 실제로 많습니다. 협의는 협의대로 하되, 신청은 먼저 넣어두는 편이 안전합니다. 신청 후 합의가 되면 취하하면 됩니다.

해고만 대상인 것도 아닙니다. 법은 해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌을 묶어 "부당해고등"으로 부릅니다. 부당전직이나 부당징계도 같은 절차, 같은 3개월입니다.

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2. 5인 미만이면 이 제도를 쓸 수 없습니다

가장 먼저 확인해야 할 조건입니다. 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용되고(제11조 제1항), 4명 이하 사업장에는 시행령이 정한 일부 조항만 적용됩니다.

그 목록이 시행령 별표 1인데, 제2장 근로계약에서 4인 이하 사업장에 적용되는 조문은 이렇습니다.

제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정근로기준법 시행령 [별표 1] 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정

여기에 제23조 제1항도, 제27조도, 제28조도 없습니다. 각각 정당한 이유 없는 해고 금지, 해고사유 서면통지, 구제신청 조항입니다.

5인 미만 사업장에서 해고됐다면 구제신청은 불가능하지만 두 가지는 남아 있습니다.

첫째, 해고예고수당입니다. 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 받습니다. 계속 근로 3개월 미만이면 제외됩니다. 자세한 계산은 임금체불·해고예고수당에 정리해 뒀습니다.

둘째, 시기 제한입니다. 업무상 부상·질병으로 요양하느라 휴업한 기간과 그 후 30일, 출산 전후로 휴업한 기간과 그 후 30일에는 5인 미만이라도 해고할 수 없습니다. 이 시기에 해고됐다면 사업장 규모와 무관하게 다툴 수 있습니다. 다만 사용자가 일시보상(제84조)을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외입니다.

상시 5명을 세는 방법이 따로 있습니다

"직원이 몇 명인가"를 눈대중으로 세면 안 됩니다. 시행령이 산정식을 정해 뒀습니다.

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상시 근로자 수 = 해고일 전 1개월간 사용한 근로자의 연인원 ÷ 같은 기간 가동일수
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여기에 예외 규칙이 붙습니다. 계산 결과가 5명에 못 미쳐도, 일별로 세어 5명에 미달한 날이 절반 미만이면 5인 이상 사업장으로 봅니다. 반대로 계산상 5명을 넘어도 미달한 날이 절반 이상이면 5인 미만으로 봅니다.

연인원에는 고용형태를 가리지 않고 기간제·단시간 근로자까지 전부 들어갑니다. 파견근로자는 빠집니다. 동거하는 친족은 원칙적으로 제외되지만, 친족이 아닌 근로자가 한 명이라도 있으면 친족도 포함해 셉니다.

사장님 말만 듣고 "우리는 4명이라 안 된다"고 포기하지 마세요. 아르바이트를 포함하면 넘는 경우가 흔합니다.

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3. 문자로 해고 통보를 받았다면

5인 이상 사업장이라면 이 조항이 강력합니다.

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.근로기준법 제27조

서면이 아니면 해고 자체가 효력이 없습니다. 해고 사유가 아무리 정당해도 절차에서 무효가 됩니다. 구두 통보와 전화는 서면이 아닙니다.

다만 전자문서는 갈립니다. 대법원은 이메일 해고통지에 대해, 사용자의 해고 의사를 명확히 확인할 수 있고 해고사유와 해고시기가 구체적으로 적혀 있어 근로자가 대응하는 데 지장이 없다면 "구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다"고 판시했습니다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결). 문자·메신저도 형식과 기재 내용에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

해고사유와 해고시기가 둘 다 적혀 있어야 합니다. "일신상의 사유로 해고함"처럼 사유가 두루뭉술하면 근로자가 다툴 기회를 갖지 못하므로 요건을 못 채운 것으로 볼 여지가 있습니다.

다만 제26조에 따른 해고예고를 사유와 시기를 명시해 서면으로 했다면 제27조의 통지를 한 것으로 봅니다(제27조 제3항).

받은 통보가 어떤 형태였는지 캡처와 사본부터 확보하세요. 이것이 사건의 절반입니다.

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4. 절차와 기한

4번과 5번의 기한이 각각 10일과 15일로 매우 짧습니다. 3개월에 비하면 눈 깜짝할 사이입니다. 이 기간 안에 움직이지 않으면 판정이 그대로 확정됩니다(제31조 제3항).

기한을 놓치면 사용자 측에서도 다툴 수 없게 되므로, 근로자가 이긴 판정이라면 확정이 유리합니다.

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5. 이기면 무엇을 받나

원직복직 + 해고기간 임금

노동위원회가 부당해고를 인정하면 사용자에게 구제명령을 내립니다. 원칙은 원래 자리로 복직시키고, 해고된 기간 동안 일했다면 받았을 임금 상당액을 지급하라는 것입니다.

복직을 원하지 않으면 — 금전보상

노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.근로기준법 제30조 제3항

"임금 상당액 이상"입니다. 복직을 포기하는 대신 그보다 적게 받는 구조가 아닙니다. 관계가 이미 틀어져 돌아가기 어려운 경우에 쓰는 선택지입니다.

정년이 도래했거나 계약기간이 끝나 복직 자체가 불가능해진 경우에도, 노동위원회는 부당해고를 인정하고 임금 상당액 지급을 명할 수 있습니다(제30조 제4항).

회사가 명령을 안 따르면 — 이행강제금

구제명령을 받고도 이행기한까지 이행하지 않으면 3천만 원 이하의 이행강제금이 부과됩니다. 한 번으로 끝나지 않습니다.

• 최초 구제명령일 기준으로 매년 2회 범위에서 이행될 때까지 반복 부과
• 다만 2년을 초과해서는 부과하지 못함

이행강제금을 부과하는 주체는 노동위원회입니다. 근로자는 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알릴 수 있는데(제33조 제8항), 이는 의무가 아니라 할 수 있는 조치입니다. 15일을 넘겼다고 부과 자체가 막히지는 않지만, 알려두면 절차가 빨라집니다.

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6. 비용

노동위원회 구제신청에는 수수료가 없습니다. 소송과 다른 점입니다.

대리인도 무료로 선임할 수 있는 길이 있습니다. 노동위원회법은 사회취약계층을 위해 변호사나 공인노무사가 권리구제업무를 대리하게 할 수 있도록 정하고 있고(제6조의2), 시행규칙은 신청 대상을 "월평균임금이 고용노동부장관이 고시하는 금액 미만인 사람"으로 규정합니다.

현행 고시 기준은 월평균임금 300만 원 미만입니다(고용노동부 고시 제2021-131호, 2022년 1월 1일 시행). 대리인 보수는 노동위원회가 사건 1건당 70만 원 이하로 예산에서 지급하므로 근로자 부담은 없습니다. 고시는 개정될 수 있으니 신청 전에 관할 노동위원회에 확인하세요.

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7. 해고예고수당과 헷갈리지 마세요

이름이 비슷해 섞이지만 완전히 다른 제도입니다. 실제로 가장 많이 혼동하는 대목입니다.

해고가 정당해도 예고를 안 했으면 해고예고수당은 나옵니다. 반대로 30일 전에 예고했더라도 해고 사유가 부당하면 구제신청 대상입니다. 두 제도는 서로를 대체하지 않아 동시에 다툴 수 있습니다.

실업급여도 별개입니다. 해고는 대체로 비자발적 이직이라 실업급여 수급 사유가 됩니다. 구제신청 중이라도 신청할 수 있지만, 나중에 복직해 임금 상당액을 받으면 그 기간에 받은 실업급여는 정산 대상이 될 수 있으니 고용센터에 알려두세요.

퇴직금은 해고든 자진퇴사든 계속근로 1년 이상이고 4주 평균 주 15시간 이상이면 받습니다. 해고의 정당성과 무관합니다.

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자주 묻는 질문

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한 장 정리

• 3개월 — 부당해고등이 있었던 날부터. 제척기간이라 연장 없음
• 5명 — 상시 5인 미만이면 구제신청 자체가 불가. 단 해고예고수당과 산재·출산기간 해고 금지는 살아 있음
• 서면 — 5인 이상 사업장에서 문자·구두 해고는 효력 없음
• 10일 / 15일 — 재심과 행정소송 기한. 3개월보다 훨씬 짧다
• 무료 — 신청 비용 없음. 소득 요건 맞으면 대리인도 무료
• 회사와 협의 중이어도 신청부터 넣어두는 것이 안전하다